Deutscher Gewerkschaftsbund

10.04.2014

Warum Arbeitsgestaltung wichtig ist und worum es dabei geht

Bauschild

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In der öffentlichen Debatte spielen die Zunahme wenig gesicherter Beschäftigungsverhältnisse, der stark gewachsene Niedriglohnsektor sowie das Thema Bildungsungleichheit seit einigen Jahren eine besonders prominente Rolle. Die gesellschaftliche Aufmerksamkeit für soziale Probleme und Entwicklungsperspektiven im Bereich der Arbeitsgestaltung ist dagegen umso geringer. Dabei gibt es auch im Themenfeld Arbeitsgestaltung Hinweise auf problematische Entwicklungen der Gesellschaft und vernachlässigte politische Handlungsoptionen.

Psychische Belastungen und Arbeitsintensität haben zugenommen

In den Medien taucht die Tatsache, dass auch bei der betrieblichen Organisation der Arbeit nicht alles zum Besten bestellt ist, immer dann auf, wenn in den Jahresberichten der großen Krankenversicherer deutlich wird, dass vor allem die Probleme im Bereich psychischer Erkrankungen massiv zugenommen haben. Sie haben mittlerweile einen ähnlich großen Stellenwert als Bedrohungsfaktor für die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten wie die früher dominierenden physischen Gesundheitsrisiken (Staublunge etc.) von Arbeit: „Unter Berufstätigen stiegen die gemeldeten Fehlzeiten mit der Diagnose von psychischen Störungen von 2006 bis 2011 um 65 Prozent“.[1] Die BKK-Gesundheitsreporte weisen v.a. seit 2008 (BKK Gesundheitsreport 2008: Seelische Krankheiten prägen das Krankheitsgeschehen) auf die besondere Bedeutung arbeitsbedingter psychische Belastungen hin. Nicht nur in den Daten der Krankenkassen werden die Arbeitsbedingungen als Problemfaktor genannt, auch die Beschäftigten selbst sagen, dass die Gefährdungen in der Arbeit zugenommen haben. Sowohl die Repräsentativumfragen für den DGB-Index „Gute Arbeit“ als auch die Beschäftigtenbefragung der IG Metall kommen zu dem Ergebnis, dass die übergroße Mehrheit der Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz einen zunehmenden Leistungsdruck erlebt.[2] Eine Zunahme der Arbeitsintensität über einen längeren Zeitraum (1995-2010) hinweg zeigt sich für Deutschland auch in den im Rahmen europäischer Vergleichsstudien erhobenen Daten (Eurofound 2012).

Alternsgerechte Arbeitsgestaltung wird wichtiger

Dass es einen zunehmenden Handlungsbedarf bei der Gestaltung von Arbeit gibt, gilt auch für ein weiteres, gegenwärtig viel diskutiertes Themenfeld - den demografischen Wandel. Wissenschaft und Politik weisen schon seit geraumer Zeit darauf hin, dass der seit vielen Jahren absehbare Trend eines steigenden Durchschnittsalters der Erwerbsbevölkerung besondere Anforderungen an die Gestaltung der Arbeitswelt stellt. Vorliegende Studien zeigen allerdings, dass in den Betrieben von einer alters- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung bislang nur in Ausnahmefällen die Rede sein kann (Latniak u.a. 2010, Freidank u.a. 2011, Buss/Kuhlmann 2013). Dabei liegen ausreichende Hinweise vor, dass Fragen der Arbeitsorganisation einen erheblichen Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit haben (Ilmarinen 2006). Angesichts der Tatsache, dass die geburtenstarken Jahrgänge mittlerweile in das letzte Drittel ihres Erwerbslebens eintreten und der Anteil der über 50-Jährigen in den Betrieben in den nächsten Jahren deutlich steigen wird, gibt es dringende Gründe, das Thema Arbeitsgestaltung verstärkt auf die Tagesordnung zu setzen.

Arbeit in der Industrie 4.0

Aus einem ganz anderen Blickwinkel heraus wird Arbeit in jüngster Zeit im Rahmen der Debatte über Industrie 4.0 (vgl. Forschungsunion/acatech 2013, Kurz 2013, Hirsch-Kreinsen 2014) zum Gegenstand öffentlicher Diskussionen. Behauptet wird, dass die Entwicklung der industriellen Arbeitswelt in eine neue Phase eintritt, die durch einen neuerlichen Technisierungsschub auf der Basis flexibler, dezentral-selbststeuernder Automatisierungstechnologien gekennzeichnet sein wird. Prägend für diesen Trend ist, dass computerbasierte Informations- und Kommunikationstechnologien sehr viel breiter verfügbar, mobil einsetzbar und zudem interaktiver sind. Hinzu kommt, dass Automatisierungslösungen sich funk- und internetbasiert sehr viel besser und weiträumiger vernetzen lassen. In dieser Diskussion ist nicht immer klar, ob es sich um prognostizierte oder propagierte Entwicklungen handelt. Anders als bei früheren Automatisierungsdiskussionen wird jedoch die bleibende Bedeutung der menschlichen Arbeitskraft betont. Sie spielt in den automatisierten Abläufen der Industrie 4.0 eine zentrale und wichtige Rolle. Allerdings bleibt weitgehend ungeklärt, was dies konkret bedeutet und in welcher Weise mit einem Anforderungswandel zu rechnen ist. Die Aussagen über die zukünftige Bedeutung der Arbeit in der Industrie 4.0 bleiben eher Lippenbekenntnisse. Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung gehören daher auch aus dieser Perspektive erneut auf die Agenda.

Einsichten der Arbeitssoziologie: Arbeitsorganisation ist wichtig

Es gibt also gute Gründe, sich wieder stärker mit den Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeit zu beschäftigen. Anlass genug, hierbei einen kurzen Blick auf vorliegende Erkenntnisse der Arbeitssoziologie zu werfen. Zu den Grundeinsichten der arbeitssoziologischen Forschung gehört, dass unterschiedliche Formen der Arbeitsorganisation nicht nur mit gravierenden Unterschieden in den Arbeitssituationen sowie der Bewertung der Arbeit durch die Beschäftigten einhergehen. Die Gestaltung der Arbeitsorganisation hat erhebliche Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Beschäftigten, deren Gesundheit, Arbeits- und Leistungsfähigkeit, aber auch auf die Fähigkeit und die Bereitschaft der Beschäftigten sich in ihrer Arbeit aktiv zu engagieren und zum Beispiel an betrieblichen Problemlösungsprozessen mitzuwirken.[3] Hierbei werden Unterschiede insbesondere zwischen Tätigkeiten mit verschiedenen Qualifikationsniveaus deutlich. Beschäftigte in höher qualifizierten Tätigkeitsfeldern verfügen in der Regel nicht nur über größere Handlungs- und Entscheidungsspielräume, sie haben zumeist auch mehr betriebliche Mitsprachemöglichkeiten und ihre Arbeits- und Berufssituation bietet bessere Voraussetzungen, die eigene Arbeitsfähigkeit auch langfristig zu erhalten. Auch beim Thema Frühverrentungen zeigen sich erhebliche Unterschiede zwischen den Tätigkeitfeldern.

Arbeitsverbesserungen und erhöhte Wirtschaftlichkeit lassen sich kombinieren

Wichtig für das Thema Arbeitsgestaltung ist noch ein weiterer Befund. Selbst innerhalb von Tätigkeitsfeldern in einer Branche, d.h. zwischen vergleichbaren Betrieben mit weitgehend ähnlichen Produkten und Produktionsverfahren, lässt sich eine erhebliche Bandbreite in der Ausgestaltung der Arbeit beobachten. Mehr noch: Verschiedene Organisationsformen gehen auch in diesen Fällen mit deutlichen Unterschieden in den Arbeitssituationen der Beschäftigten einher. Eine ganze Reihe von Untersuchungen, die sich unter Überschriften wie High-Performance Work Systems oder Innovative Arbeitspolitik mit den Auswirkungen unterschiedlicher Formen der Arbeitsorganisation in weitgehend ähnlichen Tätigkeitfeldern und mitunter sogar identischen Produktionsprozessen befasst haben, kommen zu dem Schluss, dass bestimmte Organisationskonzepte sogar in der Lage sind, Arbeitsverbesserungen für die Beschäftigten mit Verbesserungen der Wirtschaftlichkeit zu kombinieren.[4]

Worauf es bei Arbeitsgestaltung ankommt

Bei der Systematisierung der Forschungsergebnisse wird in der englischsprachigen Literatur verschiedentlich auf die Formel „Ability, Motivation, Opportunity“ zurückgegriffen, bei der es um die Fähigkeiten, die Bereitschaft und die organisatorischen Möglichkeiten der Beschäftigten geht. Den Ergebnissen dieser Studien zufolge ist sowohl für bessere Arbeitsbedingungen aus Sicht der Beschäftigten als auch für die wirtschaftlichen Vorteile innovativer Arbeitsformen entscheidend:

(1) dass die Beschäftigten über ausreichende Fähigkeiten (Ability) verfügen, was aus arbeitssoziologischer Sicht allerdings nicht nur eine Frage der Bildungs- und Ausbildungssysteme ist. Ebenso wichtig ist es, dass die Arbeit selbst Lernmöglichkeiten bietet und die Anforderungen und die Personalausstattung Freiräume für Lernprozesse bieten. Die Lernförderlichkeit der Arbeit ist auch deshalb bedeutsam, weil Weiterbildungsangebote in Deutschland zwar zunehmend wahrgenommen werden, im internationalen Vergleich aber immer noch gering ausfallen und in hohem Maße selektiv sind.[5] Den Daten der Beschäftigtenbefragung der IG Metall zufolge bleibt selbst bei Hochqualifizierten, die eher zu den Privilegierten betrieblicher Weiterbildungsangebote gehören, aufgrund des hohen Arbeitsdrucks oft zu wenig Zeit für solch Qualifizierungsangebote.

(2) Die Forschungsbefunde über die Bereitschaft (Motivation) der Beschäftigten, sich in der Arbeit zu engagieren, sind weniger eindeutig. Es ist vor allem umstritten, ob Entgeltanreize eine positive Rolle für die Motivationsförderung spielen oder ob sie letztlich kontraproduktiv wirken. Unstrittig ist dagegen, dass interessante, beruflich herausfordernde Aufgaben und ein positives Betriebsklima am Arbeitsplatz wichtig sind. Auch unter diesem Gesichtspunkt kommen Fragen der Arbeitsorganisation und der Arbeitsgestaltung eine wichtige Rolle zu. Für die Bereitschaft, aktiv an der Optimierung der betrieblichen Arbeitsprozesse und Abläufe mitzuwirken, sind den Untersuchungen zufolge Beschäftigungssicherheit und die Einschätzung, dass Gewinne und Lasten fair verteilt werden, von Bedeutung.

(3) Im Zentrum der High-Performance-Forschung und der Forschung über innovative Arbeitspolitik steht allerdings die Frage, welche Formen der Arbeitsorganisation geeignet sind, die Möglichkeiten (Opportunity) der Beschäftigten zu verbessern, ihre Arbeits- und Leistungsfähigkeit zu entfalten und sie dauerhaft zu erhalten und weiter zu entwickeln. Breite Übereinstimmung herrscht, dass ausreichende Handlungsspielräume in der Arbeit sowie erweiterte Mitsprache- und Mitgestaltungsmöglichkeiten von zentraler Bedeutung sind. Tätigkeiten sollten vielfältig und von den Beschäftigten selbst gestaltbar sein. Ausführende, steuernde und planende Aufgaben möglichst eng miteinander verbunden werden. Innovative Arbeitsformen zeichnen sich außerdem durch gute Kooperationsmöglichkeiten aus. Da die erweiterten Handlungsspielräume innovativer Arbeitsformen nicht selten mit dem Risiko steigender Leistungsanforderungen verbunden sind und gerade bei beruflich herausfordernden Tätigkeiten mit (Selbst-)Überforderungstendenzen einhergehen können, spielen bei den organisatorischen Möglichkeiten außerdem regulierte Leistungsbedingungen eine wichtige Rolle. Die Beschäftigten müssen Gelegenheit haben, Leistungsanforderungen zu diskutieren und benötigen auch in dieser Hinsicht gesicherte Mitsprache- und Einflussmöglichkeiten.

Die Grundprinzipien der hier genannten innovativen Arbeitspolitik müssen auf die jeweiligen Produktionsanforderungen und Tätigkeitsfelder bezogen werden und betriebs- und bereichsspezifisch konkretisiert werden. Das ist ein Prozess, der aus arbeitssoziologischer Sicht nur unter aktiver Einbeziehung der Beschäftigten und der betrieblichen Interessenvertretung gelingt. Wichtig ist außerdem, dass arbeitspolitische Maßnahmen in den Bereichen Arbeits- und Betriebsorganisation, Entgeltsystemgestaltung, Lernförderlichkeit der Arbeit und Weiterbildung bis hin zu leistungspolitischen Regularien und betrieblichen Führungsstrukturen aufeinander abgestimmt werden.

Verbreitung innovativer Arbeitsformen

Gesicherte Aussagen über die Verbreitung der hier grob umrissenen Formen innovativer Arbeitspolitik sind schwierig. Vieles deutet darauf hin, dass sie, obwohl sie Vorteile für die Beschäftigten und die Betriebe bieten, bisher wenig verbreitet sind. Die Gründe hierfür sind vielfältig: Neben den Investitions- und Einführungskosten spielt auch die Tatsache eine Rolle, dass die erweiterten Handlungs- und Mitsprachemöglichkeiten einen sehr weit reichenden Wandel der vielfach immer noch stark hierarchisierten und von einem hohem Maß an sozialer Ungleichheit geprägten betrieblichen Arbeits- und Sozialstrukturen erfordern. Hinzu kommt, dass ein derartiger Wandel nur über einen längeren Zeitraum gelingt und den Betrieben ein hohes Maß an arbeitspolitischer – und häufig auch personeller – Kontinuität abverlangt.

Innovative Formen der Arbeitsgestaltung finden sich häufiger in solchen Ländern, die sich durch weniger soziale Ungleichheit (nicht zuletzt im Bildungsbereich), stärkere individuelle und kollektive Mitspracherechte sowie durch breiter verankerte Kooperationsbeziehungen auszeichnen. Insbesondere die skandinavischen Länder befinden sich auf einem solchen Entwicklungspfad. International vergleichende Studien kommen regelmäßig zu dem Befund, dass innovative Arbeitsformen in skandinavischen Betrieben stärker verbreitet sind (Gallie 2007, Kalmi/Kauhanen 2008, Eurofound 2009).

Die vorliegenden Erkenntnisse zum Thema Arbeitsgestaltung geben erste Anhaltspunkte, worauf es bei einer neuen Rollenbestimmung und einem erweiterten Anforderungsprofil der Beschäftigten ankommt: Handlungsfähige, verhaltenssouveräne Beschäftigte, die in der Lage sind, mit erhöhten Lern- und Reaktionserfordernissen sowie den gestiegenen Kooperationsanforderungen umzugehen und die sich aktiv an Problemlösungs- und Optimierungsprozessen beteiligen. Innovative Formen der Arbeitsgestaltung bieten die Chance, dass steigende Anforderungen nicht auf Kosten der Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten sondern durch die Entfaltung ihrer Handlungs- und Mitsprachemöglichkeiten bewältigt werden. Dass derartige Arbeitsformen in Gesellschaften stärker verbreitet zu sein scheinen, die durch ein geringeres Maß an Ungleichheit im Bildungs- und Beschäftigungssystem gekennzeichnet sind und gewerkschaftlichen Interessenvertretungsstrukturen eine größere Bedeutung zumessen, ist ein nicht zu vernachlässigender Hinweis auf die engen Verbindungslinien zwischen Bildungs-, Beschäftigungs- und Arbeitspolitik.

 

Literatur

Appelbaum, Eileen, Thomas Bailey, Peter Berg, Arne L. Kalleberg (2000): Manufacturing Advantage. Why High-Performance Works Systems Pay Off, Ithaca, NY: ILR Press.

Baethge, Martin, Eckart Severing, Reinhold Weiß (2013): Handlungsstrategie: berufliche Weiterbildung (BiBB: Berichte zur beruflichen Bildung), Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag.

Bauer, Joachim (2013): Arbeit. Warum unser Glück von ihr abhängt und wie sie uns krank macht, München: Karl Blessing Verlag.

Bilger, Frauke, Dieter Gnahs, Josef Hartmann, Harm Kuper (Hg.) (2013): Weiterbildungsverhalten in Deutschland. Resultate des Adult Education Survey 2012, Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag. www.bmbf.de/pubRD/2013-weiterbildungsverhalten-01.pdf

BKK (2008): BKK Gesundheitsreport 2008: Seelische Krankheiten prägen das Krankheitsgeschehen, Essen: BKK Bundesverband. http://www.bkk.de/fileadmin/user_upload/PDF/Arbeitgeber/gesundheitsreport/Gesundheitsreport2008_kompletter_Report.pdf

Boxall, Peter (2012): High-performance work systems: what, why, how and for whom?, in: Asia Pacific, Jg. 50, Nr. 2, S. 169-186.

Buss, Klaus-Peter, Martin Kuhlmann (2013): Akteure und Akteurskonstellationen alter(n)sgerechter Arbeitspolitik, in: WSI-Mitteilungen, Jg. 66, Nr. 5, S. 350-359.

DAK (2013): DAK-Gesundheitsreport 2013, Hamburg: DAK. http://www.dak.de/dak/download/Vollstaendiger_bundesweiter_Gesundheitsreport_2013-1318306.pdf

DAK (2014): DAK-Gesundheitsreport 2014. Die Rushhour des Lebens. Gesundheit im Spannungsfeld von Job, Karriere und Familie., Hamburg: DAK. http://www.dak.de/dak/download/Vollstaendiger_bundesweiter_Gesundheitsreport_2014-1374196.pdf

DGB-Index Gute Arbeit (2013): Arbeitsfähig bis zur Rente? DGB-Index Gute Arbeit - Der Report, Berlin: DGB. http://www.dgb-index-gute-arbeit.de/downloads/publikationen/data/dgb-index-gute-arbeit-arbeitsfaehig-bis-zur-rente.pdf

Eurofound (2009): Working conditions in the European Union: Work organisation, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2008/62/en/1/EF0862EN.pdf

Eurofound (2012): Trends in job quality in Europe. A report based on the fifth European Working Conditions Survey, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2012/28/en/1/EF1228EN.pdf

Eurofound (2013): Work organisation and employee involvement in Europe. A report based on the fifth European Working Conditions Survey, Luxembourg: Publications Office of the European Union. http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2013/30/en/1/EF1330EN.pdf

Forschungsunion, acatech (Hg.) (2013): Umsetzungsempfehlungen für das Zukunftsprojekt Industrie 4.0. Abschlussbericht des Arbeitskreises Industrie 4.0, Frankfurt/Main: Geschäftsstelle der Plattform Industrie 4.0. http://www.acatech.de/fileadmin/user_upload/Baumstruktur_nach_Website/Acatech/root/de/Material_fuer_Sonderseiten/Industrie_4.0/Abschlussbericht_Industrie4.0_barrierefrei.pdf

Freidank, Johannes, Johannes Grabbe, Jürgen Kädtler, Knut Tullius (2011): Altersdifferenzierte und altersgerechte Betriebs- und Tarifpolitik. Eine Bestandsaufnahme betriebspolitischer und tarifvertraglicher Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit, Dortmund: BAuA. http://gso.gbv.de/DB=2.2/FAM?PPN=689553455

Gallie, Duncan (2007): Production Regimes and the Quality of Employment in Europe, in: Annual Review of Sociology, Jg. 33, S. 85-104.

irsch-Kreinsen, Hartmut (2014): Wandel von Produktionsarbeit – „Industrie 4.0“, Dortmund: TU Dortmund. http://www.wiso.tu-dortmund.de/wiso/is/de/forschung/soz_arbeitspapiere/Arbeitspapier_Industrie_4_0.pdf

IG Metall (2013): Arbeit: sicher und fair! Die Befragung. Ergebnisse, Zahlen, Fakten, Frankfurt/Main: IG Metall Vorstand. http://www.arbeitsicherundfair.de/w/files/igm26/130617_themenheft_ergebnis-befragung.pdf

lmarinen, Juhani (2006): Towards a Longer Worklife. Ageing and the Quality of Worklife in the European Union, Helsinki: Finnish Inst. of Occupational Health.

Kalmi, Panu, Antti Kauhanen (2008): Workplace Innovations and Employee Outcomes: Evidence from Finland, in: Industrial Relations, Jg. 47, Nr. 3, S. 430-459.

Kuhlmann, Martin, Hans Joachim Sperling, Sonja Balzert (2004): Konzepte innovativer Arbeitspolitik. Good-Practice-Beispiele aus dem Maschinenbau, der Automobil-, Elektro- und Chemischen Industrie, Berlin: edition sigma.

Kurz, Constanze (2013): Industrie 4.0 verändert die Arbeitswelt. Gewerkschaftliche Gestaltungsimpulse für „bessere“ Arbeit, in: Gegenblende, Jg. 24, Nr. Nov./Dez. http://www.gegenblende.de/24-2013/++co++c6d14efa-55cf-11e3-a215-52540066f352

Latniak, Erich, Dorothea Voss-Dahm, Uwe Elsholz, Mario Gottwald, Silvia Gerisch (2010): Umsetzung demografiefester Personalpolitik in der Chemischen Industrie: Inhaltliche und prozessuale Analyse betrieblicher Vorgehensweisen, Düsseldorf: Hans-Böckler-Stiftung. http://www.boeckler.de/pdf_fof/S-2008-110-3-1.pdf

TK (2012): Gesundheitsreport 2012. Mobilität, Flexibilität, Gesundheit, Hamburg: TK. http://www.tk.de/centaurus/servlet/contentblob/457490/Datei/81039/Gesundheitsreport%202012.pdf

TK (2013): Gesundheitsreport 2013. Berufstätigkeit, Ausbildung und Gesundheit, Hamburg: TK. http://www.tk.de/centaurus/servlet/contentblob/516416/Datei/83065/Gesundheitsreport-2013.pdf



[1] TK Gesundheitsreport 2012, S. 13 sowie TK Gesundheitsreport 2013, S. 90. Zu vergleichbaren Befunden kommen die Berichte der DAK (2013, 2014). Einen aktuellen Überblick über Gesundheitsgefährdungen der heutigen Arbeitswelt und wichtige verursachende Faktoren gibt Joachim Bauer (2013): Arbeit – Warum unser Glück von ihr abhängt und wie sie uns krank macht.

[2] Dem DGB-Index zufolge sagen über 50 % der Befragten, dass sie „in hohem“ oder sogar „sehr hohem Maß“, „in den letzten Jahren immer mehr Arbeit in der gleichen Zeit schaffen müssen“ (DGB-Index 2013). In der in den Organisationsbereichen der IG Metall durchgeführten Beschäftigtenbefragung aus dem Jahre 2013 (IG Metall 2013) haben fast 80 % diese Einschätzung  („trifft voll und ganz zu“, „trifft eher zu“).

[3] Exemplarisch anhand neuerer, EU-weiter Daten: Eurofound 2013.

[4] Zwei Beispiele hierfür sind Appelbaum u.a. 2000, Kuhlmann u.a. 2004. Einen neueren, zusammenfassenden Überblick bietet Boxall 2012

[5] Aktuelle Daten und einen Überblick zum Thema berufliche Weiterbildung bieten Baethge u.a 2013 und Bilger u.a. 2013.


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Dr. Martin Kuhlmann
Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Soziologischen Forschungsinstitut (SOFI) an der Georg-August-Universität Göttingen
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