Deutscher Gewerkschaftsbund

20.05.2016
Digitale Arbeit

Fortschritt oder Deregulierung?

Digital

colourbox

Die grundsätzliche Position der Unternehmer zur Digitalisierung scheint klar zu sein: sie soll zur Deregulierung genutzt werden. Zum Beispiel soll die Mitbestimmung sich dem Tempo der Digitalisierung anpassen: Hier müssten „Verzögerungspotenziale abgebaut, bestehende Regelungen auf ihre Zukunftsfähigkeit hin überprüft werden“.

Das ist die Strategie der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA). In Ihrem Positionspapier „Chancen der Digitalisierung nutzen“ heißt es: „Befristung und Zeitarbeit dürfen daher nicht durch neue Belastungen begrenzt werden. Zeitarbeit und insbesondere die sachgrundlose Befristung müssen auch künftig für die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen ohne neue Beschränkungen zur Verfügung stehen.“ Es geht aber noch viel weiter. Die gesetzliche Arbeitszeit wird zum Streitthema der digitalen Arbeit. „Der starre Acht-Stunden-Tag passt nicht mehr ins digitale Zeitalter“, fordert Ingo Kramer für die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA).

Und Daimlers Personalvorstand Wilfried Porth erklärt, der Gesetzgeber müsse im Arbeitszeitgesetz „die Regeln flexibilisieren.“[1] Dabei gehe es nicht nur „um die Flexibilität in den acht Stunden Arbeit, die wir so gewohnt sind, sondern darüber hinaus“, fordert Professor Dieter Spath, Vorstandsvorsitzender der Wittenstein AG.[2]

Der verlangte flexible Einsatz der Arbeitskräfte klingt stark nach einem Modell, das aus dem Einzelhandel bekannt ist: KAPOVAZ - die kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit oder „Arbeit auf Abruf“, wie es der Gesetzgeber nennt. Je nach Bedarf des Unternehmens legt der Arbeitgeber fest, wann und mit welcher Stundenzahl der Arbeitnehmer zu arbeiten hat. Dieses Modell scheinen viele Unternehmer im Hinterkopf zu haben, wenn von Arbeiten „on demand“ die Rede ist. Eigentlich ist der Arbeitnehmer nach § 12 Abs. 2 TzBfG bei „Arbeit auf Abruf“ nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. Diese Frist darf nicht einzelvertraglich verkürzt werden. Wie sieht jedoch die betriebliche Praxis aus? Beschäftigte, deren Einkommen von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden abhängt, haben keine großen Wahlmöglichkeiten und stimmen deshalb oft auch bei kürzeren Ankündigungsfristen dem Arbeitseinsatz zu. Der Schutzmechanismus des Gesetzes wirkt sich letztendlich nur als Kündigungsschutz aus. Mitarbeitern, die sich weigern bei einer Ankündigung von weniger als 4 Tagen der Arbeit nachzukommen, kann nach § 12 Abs. 2 TzBfG nicht gekündigt werden. Hier wäre eine Begrenzung der „Arbeit auf Abruf“ durch den Gesetzgeber auf eine maximale Anzahl an Arbeitnehmern je Betrieb hilfreich.

Regelungsbedarf aus Sicht der Beschäftigten[3]

Die heute schon sehr verbreitete mobile Arbeit ist ein Beleg für Deregulierung durch die Hintertür. Arbeit ist heute in vielen Bereichen nicht mehr an Zeit und Raum gebunden. Als Endgerät für einen Internetzugang reicht oft ein Smartphone oder ein Tablet. Mobile Arbeit unterliegt aber noch den gleichen arbeitsrechtlichen Voraussetzungen und Begrenzungen wie klassische Büroarbeit. Die Unternehmen müssen deshalb die Umsetzung der gesetzlichen Arbeitszeitregelungen auch für mobile Arbeit garantieren. Dazu gehört beispielsweise die Einhaltung der durch § 3 ArbZG vorgegebenen maximalen täglichen Höchstarbeitszeit von zehn Stunden.

Es besteht auch die Pflicht, Arbeitszeit, die 8 Stunden überschreitet, zu erfassen und nach § 16 ArbZG zu dokumentieren. Darauf zu warten, dass Betriebsräte dieses Thema angehen und im Rahmen des Überwachungsauftrags die Dokumentationspflicht durchsetzen, ist allein nicht ausreichend. Hier muss dringend eine Arbeitsschutzregelung durch den Gesetzgeber erfolgen, die regelmäßige Kontrollen durch die Arbeitsschutzbehörden vorschreibt.

Zunehmend gewinnen Überlastungsanzeigen an Bedeutung in den Betrieben. Sie zeigen dem Arbeitgeber an, dass trotz größter Sorgfalt bei der Arbeit die Gefahr besteht, dass Arbeitsaufgaben nicht mehr ordnungsgemäß erfüllt werden können. Der Arbeitgeber soll durch die Anzeige aufgefordert werden, die organisatorischen Mängel abzustellen. Beispielsweise indem Anforderungen an die Arbeitnehmer gesenkt oder mehr Personal eingesetzt wird. Kommt der Arbeitgeber diesen Forderungen nicht nach, muss er keine rechtlichen Konsequenzen befürchten.

Die Bedeutung der Überlastungsanzeige wird durch digitale Arbeit sicher zunehmen. Deshalb sollte der Gesetzgeber aktiv werden. So könnte § 91des Betriebsverfassungsgesetzes ergänzt werden um das Recht des Arbeitnehmers auf eine Überlastungsanzeige. Sollte der Arbeitgeber dem nicht nachgehen, muss der Betriebsrat Gegenmaßnahmen verlangen. Weitergehende unterschiedliche Einschätzungen müssten über eine Einigungsstelle geklärt werden. Daraus müsste die Verpflichtung resultieren, gemeinsam Veränderungen einzuleiten.

Viele Betriebsräte haben die Befürchtung, dass durch Crowdworking eine weitere Outsorcing-Welle in den Betrieben angestoßen wird. Crowdworking kann von Unternehmern genutzt werden, um die Struktur des Arbeitsvertrages hin zum Werkvertrag zu verändern. Beim Werkvertrag ist die Arbeit Mittel zum Erfolg. Es zählt nur noch ein bestimmtes Ergebnis. Wieviel Arbeitszeit dafür anfällt bleibt das eigene Risiko. Oft werden aber schon heute „Scheinwerkverträge“ eingesetzt, um Arbeitnehmerrechte etwa nach dem Arbeitszeitgesetz zu umgehen. Deshalb istdie Personalplanung ein zentrales Handlungsfeld, damit der Betriebsrat an diese wichtigen Informationen gelangt. Die Höhe der geplanten Produktion und die Effektivität der neuen Technik haben großen Einfluss auf die erforderliche Anzahl der Beschäftigten. Der Betriebsrat hat bei der Personalplanung lediglich ein Beratungsrecht. Gäbe es hier ein Mitbestimmungsrecht, müssten sich Arbeitgeber und Betriebsrat über die Personalbesetzung der Industrie 4.0 einigen.

Qualifizierungsmaßnahmen werden im Zuge der Digitalisierung an Bedeutung zunehmen. Durch die Technik steigen die Anforderungen an die Beschäftigten. Mit fortschreitender IT-Durchdringung „dürfte sich der Abbau einfacher, manueller Tätigkeiten in der industriellen Fertigung fortsetzen“, schätzt Constanze Kurz, Leiterin des Ressorts Zukunft der Arbeit beim Vorstand der IG Metall. Arbeitsplätze, die erhalten bleiben, werden also erhöhte Anforderungen haben – denen nur qualifizierte Arbeitnehmer entsprechen können. Das ist bei digitaler Arbeit nicht anders als bei den vergangenen technischen Innovationen.

Ein weiterer Aspekt des Technik-Einsatzes darf nicht unterschätzt werden: Menschen werden in hybriden Systemen eine hohe Verantwortung tragen, können aber weit weniger Daten verarbeiten als die Technik - zugleich aber wird von ihnen erwartet, Fehler der technologischen Systeme schnell zu korrigieren. Dies setzt realistische Vorgaben voraus und kann nur mit ausreichender Qualifizierung erreicht werden. Um nach dem Industrie-4.0-Prinzip zu arbeiten, müssen die Arbeitnehmer einen hohen Wissenstand haben. Damit sich die Beschäftigten auf dem geänderten oder völlig neuen Arbeitsplatz zurecht finden, sind Qualifizierungsmaßnahmen notwendig, auch für Betriebsräte zur Beurteilung der Situation. Der Wechsel des Beschäftigten auf eine neue Stelle sollte immer mit Weiterbildungsmaßnahmen verbunden sein. Bisher versuchen Betriebsräte durch Betriebsvereinbarungen die Arbeitnehmer-Qualifizierung zu sichern, das Thema wird aber noch weiter an Bedeutung gewinnen. Der Gesetzgeber ist hier gefordert ein Weiterbildungsgesetz für digitale Arbeit zu entwickeln, das beispielsweise einen Qualifizierungsanspruch für jeden Arbeitnehmer von einer Woche vorsieht.

Allein auf den Gesetzgeber zu hoffen, wird allerdings nicht ausreichen. Auch über die Tarifpolitik sollte die digitale Arbeit geregelt werden, denn Tarifverträge sind immer ein konkretes Instrument zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Das zeigen historische Beispiele wie der Lohnrahmentarifvertrag II der Metallindustrie Nordwürttemberg-Nordbaden. Damals wurden eine bezahlte Erholungspause und eine Taktzeitbeschränkung am Fließband geregelt, die Stress am Arbeitsplatz vorbeugen.

Die Diskussion, wie digitale Arbeit tarifvertraglich mitzugestalten ist, beginnt erst. Dies können bei Industrie 4.0 die Mindestanzahl der Beschäftigten in Teams, Entscheidungsbefugnisse der Teammitglieder oder die Letztentscheidung der Arbeiter beim Verhältnis Mensch-Maschine sein. Nicht ohne Grund betont IG Metall-Vorstand Hans-Jürgen Urban: Die Digitalisierung wird kaum „eine sozialpartnerschaftliche Konsensmaschine“ sein (in: Schröder/ Urban, Gute Arbeit 2016, Seite 7).

Bundesministerin Nahles will Ende 2016 ein „Weißbuch Arbeiten 4.0“ veröffentlichen. Die Diskussion auf Seiten der Beschäftigten dazu hat noch nicht richtig begonnen. Die Herausforderung der weiteren Deregulierung besteht aber schon. Nun heißt es Standards für die Zukunft zu setzen.



[1] FAZ vom 19.12.15: Arbeitszeiten - Angriff auf den Acht-Stunden-Tag

[2] Siehe Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (FAO): Produktionsarbeit der Zukunft – Industrie 4.0, Seite 71

[3] Ich stütze mich hier auf meine Erfahrungen aus Gesprächen in Fortbildungen mit Betriebs- und Personalräten.


Nach oben

Leser-Kommentare

Und Ihre Meinung? Diskutieren Sie mit.


Kurzprofil

Marcus Schwarzbach
Berater in Mitbestimmungsfragen
» Zum Kurzprofil