Deutscher Gewerkschaftsbund

16.03.2012

Whistleblowing

Eine Auswertung betrieblicher Regelungen der Hans-Böckler-Stiftung

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macxican / photocase.com

Wer in die Trillerpfeife bläst (engl. whistleblowing) sorgt für Aufmerksamkeit, prangert einen Missstand an oder schlägt Alarm. Skandale um Korruption oder Datenmissbrauch kommen in jüngerer Zeit häufiger vor. Gut, wenn Unternehmen ein Hinweisgebersystem etablieren, um Risiken frühzeitig zu erkennen und um aus eigenem Antrieb heraus gegen Missstände vorzugehen.

Der Hinweisgeber heißt Whistleblower und kann z. B. ein Beschäftigter im Unternehmen sein. Adressaten der Informationen können Vorgesetzte, Fachabteilungen, vom Unternehmen Beauftragte (unter Umgehung der Vorgesetzten), Aufsichtsbehörden (externes Whistleblowing) oder die Öffentlichkeit sein. Whistleblower haben nicht unbedingt ein positives Image. In einigen Bereichen gibt es seit längerem Meldemöglichkeiten oder -pflichten. Einige umfassendere Whistleblowing-Regelungen gehen vom US-Börsenrecht aus. Sie verstehen sich als Instrument zur Überwachung rechtskonformen Handelns (Compliance), als innerbetriebliches Frühwarnsystem zur Risikovorsorge. Vor allem international tätige Konzerne sehen sich daher häufig in der Pflicht, entsprechende Richtlinien einzuführen. Andere Unternehmen führen Hinweisgebersysteme als Reaktion auf Korruptionsskandale ein.

Bei der Einführung von Whistleblowing-Systemen kann der Betriebsrat mitbestimmen. Im Rahmen einer Analyse des Archivs Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung wurden erstmals 32 Regelungen aus den Jahren 2008 bis 2011 ausgewertet. Häufig bestimmen einseitig getroffene Unternehmensrichtlinien und Verhaltenskodizes Wege, wie Whistleblowing praktiziert werden soll. Sie legen fest, welche Arten von Missständen von wem und an wen intern gemeldet werden dürfen, können, oder sollen und wie mit diesen Meldungen umgegangen wird.

Über die konkrete Praxis mit internem Whistleblowing sind Unternehmen mit Informationen meist äußerst zurückhaltend. Dies liegt vermutlich daran: Wenn Unternehmen vor allem mit der Aufdeckung von Korruption Schlagzeilen machen, wird befürchtet, dass eher der Begriff Korruption als jener der Aufklärung hängen bleibt. Ohne Transparenz in der praktischen Anwendung ist andererseits kaum zu beurteilen, ob Whistleblowing-Systeme nur auf dem Papier gut aussehen; ob sie in der Praxis von der Unternehmensleitung als Spitzelsysteme gegen unliebsame Beschäftigte oder als reinigendes Instrument auch gegen rechtswidriges und unmoralisches Verhalten von Führungskräften genutzt werden. Dem Schutz des Hinweisgebers oder der Hinweisgeberin kommt in diesem Zusammenhang eine besondere Bedeutung zu. Nach der bisherigen Rechtslage ist der Schutz der Hinweisgeber jedoch unzureichend. Die SPD erarbeitet derzeit einen Gesetzentwurf.

Regelungsrahmen

Die meisten ausgewerteten Vereinbarungen sind allgemeine Verhaltensrichtlinien, die von Unternehmensleitungen vorgegeben werden. Dabei stellen Whistleblowing-Regelungen nur einen Teilaspekt dar. Verhaltensrichtlinien beschreiben, welches allgemeine Verhalten ein Unternehmen von seinen Beschäftigten erwartet und welches Verhalten aus Sicht des Unternehmens unerwünscht oder untersagt ist. Dies soll einerseits ein Verhalten begünstigen, das den vorgegebenen staatlichen Rechtsrahmen respektiert. Andererseits wird häufig auch versucht, eine unternehmensinterne Verhaltenskultur zu etablieren – für den Umgang miteinander und etwa auch mit Kunden. Im Einzelnen finden sich hierfür vielfältige Bezeichnungen: Codes of Conduct, Verhaltensrichtlinie, Verhaltenskodex, Grundsätze integren Verhaltens, Ethik-Charta, Corporate Compliance Policy etc. Auch die genauen Regelungsinhalte und ihre Formulierungen variieren stark. In umfassenden Richtlinien finden sich häufig folgende Regelungsthemen:

  • Verhalten und Respekt im Umgang miteinander
  • Gesetzestreue und redliche Führung der Geschäfte
  • Vertraulichkeit - Interessenskonflikte, Trennung von Privat- und Konzerninteressen
  • Korruption oder Bestechung
  • Prävention von Geldwäsche
  • Keine gesetzeswidrigen Aktivitäten
  • Wettbewerbs- und Kartellrecht
  • Schutz natürlicher Ressourcen und des […]-Vermögens
  • Annahme und Gewährung von Geschenken und anderen Vergünstigungen
  • Periodenabschlüsse und Finanzkommunikation
  • Insider-regeln
  • Datenschutz und IT Sicherheit
  • Umsetzung der Compliance Rules.

Vereinzelt werden solche Richtlinien mit dem Betriebsrat kommuniziert. Hin und wieder gibt es auch Betriebsvereinbarungen, die allgemein eine Art Verhaltenskodex definieren. Die meisten Betriebsvereinbarungen werden jedoch zu enger eingegrenzten Fragestellungen geschlossen, z. B. zur Korruptionsprävention oder dezidiert zum Whistleblowing-System.

Ziele der Regelungen

Als allgemeines Ziel wird häufig moralisches, an Werten orientiertes, integres Handeln der Beschäftigten in den Mittelpunkt gestellt und mit den ökonomischen Zielen in Verbindung gebracht:

„Das Handeln [der Firma] und ihrer Mitarbeiter ist bestimmt durch Eigenverantwortung, Aufrichtigkeit, Loyalität sowie den Respekt gegenüber den Mitmenschen und der Umwelt. Die Führungskräfte tragen dabei eine besondere Verantwortung. Wesentliche Unternehmensziele sind die Versorgung der Kunden mit den erwünschten Leistungen und der dementsprechende unternehmerische Erfolg. Eine marktgerechte Rendite für die Aktionäre […] kann nachhaltig nur erzielt werden, wenn das Unternehmen nach einer stetig verbesserten Erfüllung der Qualitäts- und Leistungsansprüche strebt.“ (Energiedienstleister, 080600/28/2008)

In den Whistleblowing-Regelungen finden sich vereinzelt explizite Anknüpfungen an Vorgaben des US-Rechts.

„Gemäß dem Sarbanes Oxley Act aus 2002 dient der Whistleblower Prozess dazu, so früh wie möglich schwerwiegende Betrügereien und Fehlverhalten im Prüfungs- und Rechnungswesen sowie in Bank- und Bestechungsangelegenheiten aufzuweisen und zu erkennen.“ (Metallerzeugung und -bearbeitung, 080600/51/2010)

Es finden sich eng eingrenzende, auf Wirtschaftskriminalität fokussierende Zielbestimmungen.

„Maßnahmen zum Schutz vor unternehmensschädigendem Verhalten und zur Vorbeugung vor Wirtschaftskriminalität.“ (Gastgewerbe, 080600/56/2010)

In anderen Fällen werden auch offene Formulierungen gewählt.

„Zweck dieser Vereinbarung ist die Schaffung eines betriebsinternen Hinweismanagementsystems, das der Aufdeckung und Aufklärung betrieblicher Missstände und dem Schutz der Beschäftigten dienen soll.“ (anonym 80600/63/2010)

Die ausgewerteten Vereinbarungen beschreiben vielfältige Momente, die einen Hinweis auslösen können: Verstöße gegen unternehmensspezifische Normen, Bezugnahme auf Gesetze (AGG, Datenschutz etc.). Teilweise werden Hinweisgebersysteme auch eingesetzt, um Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit zu verbessern.

„[…] etwaige Unfälle, Betriebsstörungen oder sonstige gefährliche Bedingungen, […] so dass so schnell und effizient wie möglich Gefahren abgewehrt und Schäden begrenzt werden können.“ (Chemische Industrie, 080600/21/2008)

Meldeberechtigter Personenkreis

Ausgangspunkt jedes Hinweisgebersystems sind die meldenden Personen, die Whistleblower. Ob durch unverbindliche Appelle oder verbindliche Vorschriften – stets geht es darum, potenzielle Whistleblower zu motivieren Hinweise zu geben. Man kann zwei Systeme unterscheiden:

a) das interne bzw. geschlossene System beschränkt sich auf alle Beschäftigten oder einzelne Abteilungen bzw. Bereiche

b) das nach außen – z. B. für Lieferanten und/oder Kunden – geöffnete System.

Darüber hinaus kann der Anwendungsbereich in regionaler und betrieblicher Hinsicht abgesteckt werden. Hinweisgebersysteme, die letztlich für jeden offen stehen, bilden bisher die Ausnahme. Einige Unternehmen lassen jedoch in bestimmten Bereichen, z. B. im (Kunden-)Beschwerdemanagement, Meldungen von außen zu.

Schutz vor Benachteiligung

Regelungen zum Whistleblowing basieren im Prinzip auf einem Versprechen: Meldende sollen vor Nachteilen geschützt sein. Dieses Versprechen wird im Einzelnen sehr unterschiedlich gestaltet und gewährleistet: Beispielsweise wird Vertraulichkeit garantiert sowie der Schutz der Anonymität. Häufig werden Benachteiligungen ausgeschlossen:

„Wegen der Erhebung einer Beschwerde werden dem/der Mitarbeiter/-in keine Nachteile entstehen.“ (Kreditgewerbe, 080600/25/2008)

Seltener finden sich Vereinbarungen, die umfassender formuliert sind und Zuständigkeiten intern regeln. Durch sie sichert der Arbeitgeber aktiven Schutz gegen Benachteiligungen durch Dritte zu:

„Die zuständigen Mitarbeiter von Compliance stellen sicher, dass ein in redlicher Absicht Meldender vor negativen Auswirkungen seitens des Arbeitgebers, der Kollegen oder Dritter geschützt ist.“ (Versicherungsgewerbe, 080600/65/2011)

Anonymität bedeutet, dass der Meldende unbekannt und somit vor Benachteiligungen effektiv geschützt ist. Wenn die Angelegenheit vertraulich ist, dann kennt eine weitere Person die Identität des Meldenden. Diese darf sie jedoch gegenüber Dritten nicht oder nur unter besonderen Voraussetzungen offenbaren. Auch dies dient dem Schutz des Meldenden. Von den dargestellten Meldewegen sollen vor allem internetbasierte Systeme, anonyme Meldungen ermöglichen. Andere Meldewege setzen eher auf Vertraulichkeit, obwohl per Telefon, Post oder anonyme Email-Dienste ebenfalls anonyme Kontakte möglich sind.

Der Schutz durch Anonymität und Vertraulichkeit betrifft vor allem den Kommunikationsweg und die Rückverfolgbarkeit zum Meldenden. Eine Identifizierbarkeit aufgrund des Inhalts der Meldung, des Kontexts oder anderer Äußerungen des Meldenden ist dadurch aber nicht ausgeschlossen. Hier zeigt sich ein gewisser Vorteil von Ombudsleuten und anderen Vertraulichkeitsmittlern: Sie berücksichtigen auch dieses Problem, indem sie die weiterzuleitende Nachricht entsprechend abfassen und den Meldenden beraten. Einige Regelungen verfahren jedoch mit Anonymität und Vertraulichkeit recht undifferenziert.

Der Betriebsrat

Innerhalb der ausgewerteten Regelungen sind es naturgemäß vor allem Betriebsvereinbarungen, die dem Betriebsrat teilweise eine aktive Rolle im Hinweisgebersystem zuweisen oder zumindest ermöglichen. Einige beziehen sich auf die §§ 84, 85 BetrVG und weiten sie auf alle Compliance-Belange aus.

„In allen Belangen von Compliance kann der/die Mitarbeiter/-in von seinem/ihrem Beschwerderecht gemäß §§ 84, 85 BetrVG Gebrauch machen und bei allen diesbezüglich geführten Gesprächen den örtlichen Betriebsrat hinzuziehen.“ Kreditgewerbe, 080600/25/2008

Nachstehend wird der Betriebsrat explizit als mögliche Meldestelle genannt:

„Bei Beschwerden oder Hinweisen auf eine mögliche Verletzung dieser gemeinsamen Erklärung kann sich jeder Mitarbeiter direkt an seinen Vorgesetzten oder an die jeweilige lokale Arbeitnehmervertretung sowie auch an die von […] benannten externen Ombudsleute wenden.“ (Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen, 080600/55/2010)

Mitunter finden sich aber auch nur Grundsatzbekundungen:

„[…] und der Konzernbetriebsrat halten diese Maßnahme im Interesse der Mitarbeiter und des Unternehmens für sinnvoll und wirken daher bei der konzernweiten Einführung durch diese Konzernbetriebsvereinbarung mit.“ Metallerzeugung und -bearbeitung, 080600/62/2008

Im folgenden Beispiel werden Informations- und Berichtspflichten zugunsten des Betriebsrats formuliert. Sie beziehen sich auf das gesamte Hinweisgebersystem.

„Die Geschäftsleitung informiert den Gesamtbetriebsausschuss im Rahmen der regelmäßigen Sitzungen über die Anzahl der Anzeigen (nach Regionen), die Art des Schädigungsvorwurfs, sowie über das Verhältnis von bestätigten Vorwürfen zu offensichtlich unbegründeten Vorwürfen und solchen, die nicht abschließend aufgeklärt werden konnten. Die Geschäftsleitung informiert desweiteren über die damit verbundenen eingeleiteten personellen Maßnahmen gegen Anzeigende/Beschuldigte sowie über Maßnahmen zum Schutz des Unternehmens bei begründeten Vorwürfen.“ (Gastgewerbe, 080600/56/2010)

Bisweilen werden Betriebsräte in Schulungsmaßnahmen zum Thema Whistleblowing eingebunden und informiert. Soweit Betriebsvereinbarungen zu Whistleblowing Konflikte zwischen den Vertragsparteien regeln, sehen sie meist strukturierte und gestufte Einigungsversuche und notfalls das Anrufen der Einigungsstelle gemäß § 76 BetrVG vor.

Die vollständige Auswertung analysiert welche Regelungstrends bestehen und wie betriebliche Akteure das Thema Whistleblowing aufgreifen. Die Auswertung verfolgt dabei nicht das Ziel, Regelungen zu bewerten, die Hintergründe und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungen sind nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden, Trends aufzuzeigen, Hinweise und Anregungen für die Gestaltung eigener Vereinbarungen zu geben.

 

Download der Auswertung unter:

www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen

Auswertungen: Kompass, Unternehmenskultur oder

http://www.boeckler.de/6299.htm?produkt=HBS-005053


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Kurzprofil

Dr. Manuela Maschke
geb. 1968, Diplom-Volkswirtin, promovierte Politikwissenschaftlerin, seit 2004 Leiterin des Archivs Betriebliche Vereinbarungen bei der Hans Böckler-Stiftung in Düsseldorf
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