Deutscher Gewerkschaftsbund

10.12.2012

Wer will schon eine „Quotilde“ sein?

Für und Wider Frauenquote

„Geschafft“? Frauenquote für Aufsichtsräte

Viviane Reding, EU-Justizkommissarin und zuständig für Gleichstellungsfragen in der EU, hat der EU-Kommission in einem zweiten Anlauf – der erste war im Oktober gescheitert, weil die Kritik in Reihen der EU-Kommission selbst zu stark war – einen Gesetzentwurf vorgelegt, der vorsieht, dass bis zum Jahre 2020 die Aufsichtsräte von börsennotierten Unternehmen zu 40 Prozent mit Frauen besetzt werden. Ob der Vorschlag Gesetzeskraft erhält, ist allerdings noch offen. Denn die Frauenquote ist höchst umstritten, sowohl im Europaparlament, das den Vorschlag erst noch beraten muss, wie in den Mitgliedsstaaten, die ihn umsetzen müssten. Dennoch wird dieser Vorstoß von QuotenbefürworterInnen als Erfolg gefeiert, denn er bedeutet Rückenwind für all jene, die sich mit den vagen Gleichstellungsversprechungen der Wirtschaft nicht mehr zufrieden geben wollen. Und das sind auch in Deutschland viele Frauen und Männer. Dazu zählt nicht die deutsche Frauenministerin Schröder, die auf Freiwilligkeit setzt und an der „Flexiquote“ festhalten will. Dazu zählt auch nicht die Bundeskanzlerin, die – ganz einig mit der FDP – eine europäische Vorgabe für eine Frauenquote strikt ablehnt. Aber dazu zählen – neben der Opposition – die Arbeitsministerin Ursula von der Leyen und die Frauen Union. Die BefürworterInnen der Frauenquote lassen sich längst nicht mehr nach Parteizugehörigkeit sortieren, wie der Quotenstreit in der Koalition zeigt. Eine Forsa-Umfrage hat herausgefunden, dass auch die Mehrzahl der Deutschen für eine staatlich vorgegebene Quote ist, weil sie den Unternehmen keine angemessene Frauenförderung zutraut. Ein Drittel der Befragten befürwortete sogar eine Quote von mindestens 50 Prozent. Bemerkenswert sind die Gründe, die die Befragten für den Männerüberschuss in den Top-Etagen nannten: 71 Prozent der Befragten sahen Gründe in der männlich dominierten Unternehmenskultur, zwei Drittel in den betrieblichen Rahmenbedingungen, beispielsweise für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, nur ein Drittel der Befragten nannte als Grund „weibliche Zurückhaltung“ (Böckler Impuls 3/2011).

Das norwegische Beispiel

Norwegen hat 2003 als erstes Land der Welt eine Geschlechterquote von 40 Prozent für Aufsichtsräte eingeführt. Auch hier hat es eine langwierige und scharfe Debatte zwischen BefürworterInnen und GegnerInnen der Quote gegeben. Die Pro und Contra Argumente glichen denen, die hierzulande den Streit bestimmen. Im Kern waren es drei Argumentationslinien: Gerechtigkeit, Fähigkeiten, Demokratie (Storvik/Teigen 2010). BefürworterInnen der Quote hielten das Gleichgewicht der Geschlechter in allen Bereichen nicht nur für ein formales Gerechtigkeitsprinzip, sondern für eine Frage der gleichen Ressourcenverteilung. GegnerInnen der Quote argumentierten auf der Basis des Gerechtigkeitsprinzips konträr: „Die Quotenregulierung wurde als unrechtmäßige Ungleichbehandlung und Diskriminierung von Männern bezeichnet“ (Storvik/Teigen 2010: 7). Gleichermaßen konträr ist das Fähigkeitsargument benutzt worden. Betonten die BefürworterInnen mit Blick auf das Humankapital, dass das gesamte Talentpotential einer Bevölkerung sich ziemlich gleichmäßig auf Männer und Frauen verteile und die extreme Vorherrschaft von Männern in Spitzenpositionen mit einer mangelnden Ausschöpfung der Fähigkeiten von hochqualifizierten Frauen einhergehe. Das Gegnerargument lautete, die Quotenregulierung führe dazu, dass kompetentere Männer durch weniger kompetente Frauen ersetzt würden. Das Demokratieargument diente den BefürworterInnen der Quote zur Legitimierung ihres Vorgehens: Gleichberechtigte Teilhabe beider Geschlechter an den wirtschaftlichen Entscheidungsprozessen sei Ausdruck moderner Demokratie. Während das zentrale Gegenargument seitens der Unternehmen war, dass die demokratischen Rechte der Anteilseigner durch die Quotenregulierung gefährdet seien. Ein Spiegel Online Artikel von Klaus Werle (13. Nov. 2012) zeigt, dass die hiesigen Argumentationslinien „Für und wider Quote“ stark den genannten Gründen aus Norwegen gleichen. Auf die Formel „Jetzt wird zurück diskriminiert“ (Werle) ist anscheinend die Angst vieler männlicher Manager zu bringen, die angeblich die Erfahrung machen, dass „das Y-Chromosom in den Chefetagen nicht mehr en vogue sei.“ (Werle, Spiegel Online) Ohne Quote geht es nicht! Gerade das macht der männliche Alarmismus sichtbar. Ohne Frauenquote ändert sich nichts bzw. zu wenig. Männer fürchten um ihre Karrieren, wenn auch Frauen stärker zum Zuge kommen. Insofern ist nicht überraschend, dass männliche Freiwilligkeit in diesem Punkte ihre Grenzen hat.

Stagnation: Männerquote in Spitzengremien

Der Führungskräfte-Monitor (DIW), der Managerinnen-Barometer (DIW) und der Datenreport der Hans-Böckler-Stiftung zeigen: Die Zahl der Frauen in Leitungsfunktionen erhöht sich nur langsam. Trotz der Selbstverpflichtung der deutschen Privatwirtschaft für eine Gleichstellung der Geschlechter aus dem Jahre 2001 sind in den Top-Positionen Männer immer noch weitgehend unter sich. „Männliche Monokultur“ nennt Elke Holst vom DIW die Situation in den Spitzengremien (Vorstände, Aufsichtsräte) großer Unternehmen: Nur 3,1% der Vorstände sind weiblich, in den Aktiengesellschaften der wichtigsten deutschen Börsenindizes sind 10% der Aufsichtsräte weiblich. Ohne die Unternehmensmitbestimmung wären das noch weniger, die Arbeitnehmerbank besetzen zu fast einem Fünftel Frauen (Böckler Impuls 4/2011).

Die Frauenquote ist ein Türöffner, aber nicht die Lösung des Problems

Das Beispiel Norwegen zeigt, die sanktionsbewehrte gesetzliche Quote bewegt etwas, auch wenn nicht alle Probleme damit gelöst sind. Die Frauenquote ist eine notwendige Krücke. Aber sie bedeutet nicht, dass damit schon Geschlechtergerechtigkeit erreicht wäre - auch das zeigt das Beispiel Norwegen. Das Ergebnis einer 2009 durchgeführten Studie lautet: „die Vorherrschaft der Männer ungebrochen“. Von den Geschäftsführern sind noch immer weniger als zwei Prozent Frauen und insgesamt sei es noch zu früh, um festzustellen, ob die Quotenreform zu einer Erhöhung des Frauenanteils bei den Spitzenpositionen in der norwegischen Wirtschaft führen wird. (Storvik/Teigen 2010:12) Die Hartleibigkeit männlicher Unternehmenskultur zeigt sich auch in Folgendem: Frauen, die es – auch hierzulande – in Spitzenpositionen geschafft haben, verdienen deutlich weniger als Männer – im Schnitt knapp 22 Prozent. Das hängt nicht zuletzt damit zusammen, dass Frauen, selbst wenn sie in die Vorstände aufsteigen, eher für die „weichen“ Felder zuständig sind: Personal, Recht, Marketing.

Wollen Frauen in die Top-Positionen?

Diskutiere ich mit Studierenden die Quote, stoße ich auf Ablehnung: „Wer will schon eine Quotilde sein?“ Die Quotendebatte geht am Lebensgefühl vieler, nicht nur junger Frauen vorbei. Mindestlöhne, existenzsichernde Arbeit, Betreuungsinfrastruktur – das sind die Themen, die die Mehrheit bewegt. Die Quotendebatte sei ein Eliteproblem, eine Debatte der gut verdienenden, hochqualifizierten Schichten. Die gesellschaftspolitische Dimension und Relevanz von Geschlechtergerechtigkeit werde damit eher verdeckt und auf einen Teilaspekt reduziert.

Auch in den Unternehmen, in denen ich seit vielen Jahren forsche, reagieren Frauen, auch jene, die zu den „Potentialträgerinnen“ zählen und Führungspositionen inne haben, verhalten auf die Quotendebatte (Nickel 2009). Das liegt weniger daran, dass sie sich den Aufstieg in höchste Positionen nicht zutrauen, sondern an der männlichen Kultur, die hier immer noch herrscht: Einzelkämpfertum statt Teamarbeit; hohe zeitliche Präsenz und Verfügbarkeit, die ein Leben außerhalb des Jobs kaum zulassen. Wenn also die vielen qualifizierten Frauen, die in der „Pipeline“ stehen und für Spitzenpositionen in Frage kommen, tatsächlich auch Wollen-sollen, müsste sich an der Führungs- und Unternehmenskultur vieles ändern. Die Quote könnte dabei helfen.

Frauen sind eine gesellschaftspolitische Kraft, die einen „stetigen Druck auf die Trägheit der bisherigen Eliten und institutionellen Formen“ (Vester/Gardemin 2001: 483) ausübt. Gleichwohl darf nicht erwartet werden, dass sie die Heilerinnen eines wirtschaftlichen Systems sind, das nicht zuletzt wegen seiner Missachtung von Bedürfnissen, die Menschen jenseits des Erwerbs haben, zunehmend auch an seine Grenzen stößt. Vor diesem Hintergrund könnten sich durchaus auch neue interessenpolitische Konstellationen Geltung verschaffen, die eine andere, nicht-monokulturelle Führungs- und Unternehmenskultur denkbar machen. Auch männliche Führungskräfte der jüngeren Generation scheinen zunehmend zu erkennen, dass es neben dem Top-Job noch ein Leben gibt, das ihnen wichtig ist und für das sie Zeit haben wollen. So gesehen, könnten die mit Hilfe der Quote angeschobenen Veränderungen an der Spitze von Unternehmen dazu beitragen, dass sich die Arbeitskultur insgesamt verändert. Bedürfnisse, die vor allem Frauen repräsentieren und ihnen zugeschrieben werden, könnten als allgemeinmenschliche erkannt werden und den Respekt erfahren, der ihnen zukommen muss, wenn die Zukunft nicht nur geschlechtergerechter, sondern lebbarer werden soll.

 

Literatur

Böckler Impuls 3/2011.

Böckler Impuls 4/2011.

Nickel, Hildegard Maria (2009): Führung und Macht in Unternehmen. In: Martina Löw (Hg.): Geschlecht und Macht, VS Verlag für Sozialwissenschaften.

Storvik, Aagoth/Teigen, Mari (2010): Das norwegische Experiment, Friedrich-Ebert-Stiftung.

Vester, Michael/Gardemin, Daniel (2001): Milieu, Klasse Geschlecht. In: Sonderheft der Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie 41/2009.

Werle, Klaus: Spiegel Online, 13. November 2012.


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Kurzprofil

Prof. Dr. Hildegard-Maria Nickel
Geboren 1948
Professorin für Soziologie an der Humboldt-Universität zu Berlin
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