Deutscher Gewerkschaftsbund

04.09.2013

Der mitbestimmte Erwerbsverlauf – Vom individuellen Risiko zur kollektiven Neuordnung der Arbeit

Thesen zur Diskussion

1. These     

Wir brauchen dringend eine neue Verständigung darüber, wie in unserer Gesellschaft Arbeit und Arbeitspolitik organisiert werden sollen. 

Für uns steht die Frage im Vordergrund, wie Arbeit hinsichtlich Leistungserbringung, Zeit, Einkommen und sozialer Absicherung von allen gesellschaftlichen Kräften gemeinsam umgestaltet werden muss, um einer zukunftsfähigen Ökonomie, welche durch soziale, ökologische und ökonomische Nachhaltigkeit bestimmt ist, gerecht werden zu können. Diese Frage ist zentral für die Integrationsfähigkeit unserer Gesellschaft, da Erwerbsarbeit – allen Unkenrufen vom Ende der Arbeitsgesellschaft zum trotz - mehr denn je der zentrale gesellschaftliche Platzanweiser ist. Das gilt für alle Gesellschaftsmitglieder; gerade auch für die, die an den Rändern des Erwerbsarbeitsmarktes stehen oder gar nicht im Erwerbsarbeitsmarkt tätig sind. In der letzten Dekade haben eine Rekommodifizierung von Erwerbsarbeit (also eine Rücknahme von sozialen Sicherheiten und eine stärkere „Vermarktlichung“ der Ware Arbeit) sowie eine Personalisierung der Arbeitsmarktpolitik stattgefunden. Die Integration in Erwerbsarbeit wurde das zentrale Ziel fast aller sozialstaatlichen Interventionen. Diese wurden mit einem gesellschaftlichen Teilhabeversprechen verbunden, welches für wachsende Teile der Erwerbsgesellschaft nicht mehr eingelöst wird.

Für uns ist klar, dass gesellschaftliche Integration und Teilhabe auch in Zukunft in erster Linie über Erwerbsarbeit organisiert werden muss. Die eigenständige, aus qualifizierter Erwerbsarbeit abgeleitete soziale Absicherung aller Individuen sollte daher auch zukünftig das Leitbild einer modernen Arbeits- und Sozialpolitik sein. Voraussetzung dafür ist, dass individuelle Lebensverläufe so gestaltet und bestimmt werden können, dass sie mit den Grundannahmen und Eckwerten dieses Leitbildes kompatibel sein können – und andersherum.

2. These

Erwerbsverläufe zeichnen sich durch die Gleichzeitigkeit von Stabilität und Wandel aus.

Auch wenn einige Autoren bereits den voll flexiblen Arbeitnehmer als neuen Typus ausrufen, so zeigt sich bei empirischer Überprüfung, dass sich die Reich- und Tragweite von Flexibilisierungsprozessen für einzelne Beschäftigtengruppen sehr unterschiedlich darstellt. Der überwiegende Teil der Beschäftigten in Deutschland arbeitet in einem unbefristeten Vollzeiterwerbsverhältnis. Die Mehrheit arbeitet darüber hinaus in Firmen mit mehr als zehn Beschäftigten, in denen die Mitbestimmung gesetzlich geschützt ist. Für die meisten Menschen ist der Lebenslauf nach wie vor maßgeblich durch Erwerbsarbeit strukturiert. Dies betrifft nicht nur die Erwerbs- sondern auch die Vor- und Nacherwerbsphase. Auch orientiert sich ein Großteil der sozialen Sicherungssysteme an diesem Modell. Soziale Rechte sind durch die historische Konstitution des deutschen Sozialversicherungssystems nach wie vor eng mit dem Erwerbs- und Einkommensstatus von Individuen verknüpft (insbesondere im Rentensystem). Allerdings zeichnen sich besonders die Erwerbsverläufe jüngerer Arbeitnehmer durch eine Zunahme von Wechseln zwischen unterschiedlichen Erwerbssituationen aus. Dies kann – muss aber nicht – mit sozialen Risiken und prekären Situationen einhergehen. Mögliche Brüche und riskante Übergänge in Erwerbsbiographien betreffen jedoch verschiedene Teile der Bevölkerung in unterschiedlichem Maße: Frauen häufiger als Männer. Geringqualifizierte häufiger als Hochqualifizierte.

3. These

Wandel lässt sich vor allem an den Rändern des Arbeitsmarktes und der Erwerbsbiografien beobachten

Atypische Beschäftigung und Arbeitsmarktsegmentation

Politische Deregulierungen haben zu einem Anstieg der Beschäftigten in Teilzeit, Minijobs, Leiharbeit und in befristeten Arbeitsverhältnissen geführt. Daten des Mikrozensus zeigen, dass diese Beschäftigungsformen unterschiedlich weit verbreitet sind. Den größten Anteil an atypischer Beschäftigung machen mit großer Kontinuität die Teilzeitbeschäftigten aus. Leiharbeit betrifft dagegen nur eine kleinere Gruppe. Während Letzteres überwiegend Männer betrifft, sind Teilzeitbeschäftigte mit geringer Stundenzahl bzw. in Minijobs vor allem weiblich.

Die Forschung zeigt zudem, dass atypische Beschäftigung als Brücke in reguläre Beschäftigung nicht funktioniert. Sie endet als Pont d’Avignon in schlechterer Entlohnung und sozialer Sicherung.

Es ist jedoch wichtig verschiedene Kategorien von Arbeitsmarktflexibilisierungen zu unterscheiden, denn nicht alle sind per se problematisch. Atypische Beschäftigung entfaltet ihr prekäres Potential immer dann, wenn sie eine zweite Lohnlinie im Betrieb darstellt (Leiharbeit, Minijobs, sachgrundlose Befristung). Diese gilt es einzufangen und zu regulieren, die anderen Flexibilisierungsformen (Teilzeit, flexible Reduzierungen etc.) gilt es hingegen abzufedern und zu unterstützen. Denn gerade Teilzeit könnte ein wichtiger Schlüssel zu einer arbeitnehmerorientierten Arbeitsmarktflexibilität sein – wenn sie mit einem Recht auf Rückkehr in Vollzeit, einem Lohn- und Rentenausgleich in bestimmten Lebenssituationen ausgestaltet ist (wie im Falle einer längerfristigen Weiterbildung, der Pflege von Angehörigen oder der Betreuung von Kindern analog zur Aufwertung der Entgeltpunkte für die Geburt eines Kindes und der Regelungen des Kurzarbeitergeldes). Leiharbeit und Minijobs haben sich in der Praxis als Instrumente der Lohnunterbietung gezeigt. Sie gehen zugleich mit einer massenhaften Entwertung von Qualifikationen einher, da es sich nicht - wie noch immer häufig angenommen - um Beschäftigungen für Geringqualifizierte handelt. Die Spaltung des Arbeitsmarktes ist zunehmend bei primären als auch bei sekundären Arbeitsmärkten zu beobachten.

Gefährdete Erwerbsein- und ausstiege

Die Vor- und Nacherwerbsphasen haben sich ausdifferenziert – nicht zuletzt aufgrund sozialer Errungenschaften wie der Bildungsexpansion oder den Frühverrentungsmöglichkeiten. Verlängerte Ausbildungszeiten führten dazu, dass der Eintritt in die Erwerbsphase später erfolgte und dass die Trennung der Qualifizierungsphase von der Phase der Erwerbsarbeit für Teile der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen an Relevanz verliert. Qualifizierung wird zu einem kontinuierlichen, die Erwerbsbiographie begleitenden Prozess. Dies zeigt sich am Anstieg der beruflichen Weiterbildung in den letzten zwei Dekaden. Gleichzeitig bleibt ein stabiler Anteil eines jeden Ausbildungsjahrgangs ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Das stark an dem Konzept des „Lebensberufs“ orientierte deutsche (Aus-)Bildungssystem bietet diesen Menschen wenige Möglichkeiten dieses Manko jemals wieder aufzuholen. So können Defizite am Beginn einer Erwerbsbiographie zum lebensbegleitenden Stigma werden – verbunden mit enormen sozialen Risiken.

Der Ausbau von Frühverrentungsmöglichkeiten führte für einen Großteil der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu einem Austritt aus der Erwerbsarbeit vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze. Mit dem Ziel, Sozialausgaben einzusparen, wurden die Möglichkeiten eines frühzeitigen Ausscheidens aus dem Erwerbslebens allerdings sukzessive zurückgebaut. Folglich schrumpfte der Anteil von nichterwerbstätigen älteren Erwerbspersonen, während der Anteil von Teilzeitarbeit und gleichzeitigem Rentenbezug in dieser Lebensphase wuchs.

Daraus resultiert, dass Übergänge in und aus der Erwerbsarbeit mit höheren Risiken verbunden sind. Ihr Gelingen hängt weitestgehend von Faktoren ab, die für das Individuum nicht beeinflussbar sind. Die Folgen nicht gelingender Übergänge sind für die Individuen allerdings eklatant. Erfolgt der Eintritt in die Rente aufgrund von Arbeitslosigkeit vor Erreichen der Regelaltersgrenze müssen Rentner Abschläge auf ihre Rentenleistung bis ans Lebensende hinnehmen. Verlorene Rentenanwartschaften durch verspätete Erwerbseintritte können in der späteren Erwerbsbiografie nicht mehr aufgefangen werden. Sie erhöhen das Risiko für zukünftige Generationen im Alter arm zu sein.

4. These

Kontinuitäten des männlichen Normalarbeitsverhältnisses sind vor allem möglich, weil sie durch diskontinuierliche Frauenerwerbsverläufe stabilisiert werden

Für Männer ist kontinuierliche Erwerbsarbeit nach wie vor das dominante Erwerbsmuster. Darüber hinaus haben Frauen und Männer mit hoher Bildung das geringste Risiko, diskontinuierliche oder prekäre Erwerbsverläufe aufzuweisen. Gleichwohl schützt höhere Bildung Männer besser als Frauen vor prekären oder diskontinuierlichen Erwerbsverläufen.

Hinsichtlich der Entwicklung weiblicher und männlicher Erwerbsarbeit sind erstaunlich stabile Muster zu erkennen: Der Anstieg der weiblichen Erwerbsquote seit Mitte der 70er Jahre ist im Westen in erster Linie auf einen Anstieg weiblicher (oft geringer) Teilzeit zurückzuführen. Darüber hinaus liegen die Erwerbsquoten der Männer nach wie vor stabil über denen der Frauen und der Anteil männlicher Teilzeitarbeit ist nach wie vor gering. Dies spricht für die Etablierung eines sogenannten modernisierten Normalarbeitsverhältnisses. Ein Geschlechterarrangement, in dem der Mann Haupternährer der Familie und die Frau als Zuverdienerin zwar auch erwerbstätig, aber vor allem nach wie vor verantwortlich für die Reproduktionsarbeit ist. Dieses Arrangement stellt auf der Haushaltsebene für Frauen nicht unmittelbar ein soziales Risiko dar – ist aber dann problematisch, wenn die Partnerschaft zerbricht oder der Mann in eine soziale Notlage gerät. Das modernisierte Normalarbeitsverhältnis birgt damit für Frauen erheblich mehr soziale Risiken als für Männer. Die Herausforderung Erwerbsarbeit mit der Sorgearbeit für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige zu vereinbaren, müssen sie im überwiegenden Teil der Haushalte fast allein bewältigen.

5. These

Modernisierte Erwerbsbiografien und die Systeme sozialer und individueller (Ab-)Sicherung passen nicht mehr zusammen

Die (mangelhafte) Passförmigkeit des derzeitigen Sicherungssystems mit heutigen Erwerbsverläufen hat in den vergangenen Jahren die wissenschaftliche Debatte in vielfältiger Weise angeregt ohne bislang in einer kongruenten Gesetzgebung zu münden. Neben den bestehenden Inkongruenzen zwischen Anforderungen an die Lebenslaufgestaltung und deren arbeits- und sozialrechtlicher Absicherung (wie beispielsweise die Forderung nach einem lebenslangen Lernen und die fehlende soziale Sicherung bei einer länger andauernden Fort-, Weiterbildung oder einem Studium, das in der Mitte des eigenen Erwerbsverlaufes liegt), bestehen zum Teil widersprüchliche Steuerungsziele zwischen unterschiedlichen gesetzlichen Regelungsbereichen (wie beispielsweise zwischen dem Ziel der Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen und der Einführung eines Betreuungsgeldes oder zwischen der Notwendigkeit einer kontinuierlichen Erwerbsbiografie mit Durchschnittslohn für eine auskömmliche Rente und der Ausweitung von Minijobs und der Ausweitung eines Niedriglohnsektors). Die Systeme sozialer Absicherung zementieren dabei das Modell eines modernisierten Normalarbeitsverhältnisses ohne es angemessen sozial abzusichern. Bestes Beispiel hierfür sind die Minijobs. Im Zusammenwirken mit Ehegattensplitting und einer Familienmitversicherung wird diese Beschäftigungsform mit Mitteln der Solidargemeinschaft für Paare zum attraktiven Modell mit hohem Risiko für die Frauen (die den größten Teil der Minijobber stellen) im Falle der Trennung. Fehlende Rentenbeiträge, die Entwertung der eigenen Qualifikationen und zurückgefahrene Unterhaltsverpflichtungen des ehemaligen Ehepartners führen zu einem erheblichen Armutsrisiko – insbesondere bei Alleinerziehenden.

Allerdings gerieten in der Debatte um die mangelnde Passförmigkeit der sozialen Sicherung die prinzipiellen Stärken der Sozialversicherung oft in Vergessenheit. Statt das Kind mit dem Bade auszuschütten, ist eine Weiterentwicklung der arbeits- und sozialrechtlichen Regulierungen zu präferieren, die auf den Stärken der kollektiven Mitbestimmung und der solidarischen Sozialversicherung aufbauen, um alte und neue soziale Risiken künftig sozialstaatlich abzusichern.

6. These

Aktuell wird der Nicht-Funktionsfähigkeit des herkömmlichen Sicherungssystems mit systemfremden Elementen begegnet

Analog zur Etablierung eines zweiten Arbeitsmarkts und zur Etablierung einer zweiten Lohnlinie in den Unternehmen wird derzeit als politische Antwort eine zweite Sicherungslinie durch Grundsicherungselemente (vgl. Grüne, SPD, Linke, aber auch CDU; am deutlichsten im Bereich der Rentenpolitik) angestrebt. Das ist kurzfristig sinnvoll, um die durch betriebliche Kostenreduzierung entstandenen Lücken in der Sozialversicherung zu füllen, langfristig jedoch nicht mit der herkömmlichen  Sicherungslogik zu vereinbaren. Daher müssten dringend die Schnittstellenprobleme der beiden Systeme – Äquivalenz vesus Grundsicherungsprinzip - gründlich und ehrlich in der gesellschaftlichen Öffentlichkeit diskutiert werden (als Stichworte seien exemplarisch das Abstandsgebot oder die fehlende Wertschätzung der sogenannten ‚Lebensleistung’ genannt).

7. Politische Schlussfolgerungen:

  • Eine „Neue Arbeitspolitik“ braucht ein neues normatives Leitbild. Dieses sollte sich an drei Kriterien orientieren: a) Arbeit soll bezüglich des jährlichen Einkommens existenzsichernd entlohnt werden, b) Arbeit soll – egal ob angestellt oder selbständig erbracht – einer  Sozialversicherungspflicht unterliegen; diese soll im Bedarfsfall die Existenz absichern können, und c) sollen die soziale Absicherung von Erwerbsbiographien lebenslaufperspektivisch gestaltet werden, d.h. dass ein Auf und Ab von Einkommen und Arbeitszeit über den Erwerbsverlauf zum Normalfall werden muss. Im Durchschnitt erscheint uns dabei ein Referenzvolumen von etwa 35 Stunden tatsächlich geleisteter Arbeitszeit pro Person sinnvoll - weniger können die Sozialversicherungen nach heutigem Konstruktions- und Leistungsmodus nur schwer verkraften oder verweisen – zumeist Frauen – in ökonomische Abhängigkeit oder Armut.

  • Die fehlende Absicherung neuer Risiken hat Folgen für eine Arbeitsmarktpolitik, die das Ziel verfolgt, positiv auf das Verhalten der Individuen einzuwirken, um Arbeitslosigkeit zu verhindern. Arbeitsmarktpolitik muss daher so ausgestaltet werden, dass sie die Bereitschaft zu riskanten Übergängen belohnt. Dies ist Grundgedanke der Beschäftigungs- oder auch Arbeitsversicherung, die die sozialpolitische Funktion der Arbeitsmarktpolitik um die Funktion einer „Brücke“ ergänzt. Dies soll Übergänge für die Individuen praktikabel machen und Strukturen schaffen, die mehr Flexibilität fördern. Durch die Zuführung und Umlenkung öffentlicher Mittel werden damit Arbeitsmarktrisiken solidarisiert, die derzeit allein bei den Individuen liegen.

  • Individualisierungen von Erwerbs- und Lebensläufen sind nur aus Sicht der Individuen individuell. Aus Unternehmensperspektive lassen sich individuelle Gestaltungswünsche von Arbeitszeiten als Standardfall einer Veränderung des Arbeitsvolumens definieren, für den es allgemeine Regeln der Ankündigung, Rückkehr und eventuelle Veränderungen der Arbeitszeit zu definieren gilt. Anders formuliert: Auszeiten im Erwerbsleben sind bei genauer Betrachtung relativ standardisierte Phasen und Ereignisse und können demnach kollektiv abgesichert und gestaltet werden. Wann sie im individuellen Lebensverlauf eintreten, ist für den Einzelnen wichtig, für den Arbeitgeber sollte dies im besten Falle –  sofern eine Ankündigungszeit und ein Rückkehrzeitpunkt vereinbart werden – egal sein.  Zudem ist die Summe der häufigsten Auszeiten- oder Reduktionsgründe erstaunlich klein: die Geburt von Kindern, die Betreuung und Pflege von Angehörigen, Leistungseinschränkung und Krankheit, Weiterbildung und Umschulung, soziales, politisches oder ehrenamtliches Engagement sowie Sinnsuche und Besinnung. Alles in allem – verteilt auf eine Erwerbszeit von rund 45 Jahren – ein übersichtliches Repertoire an Ereignissen, die zudem nicht alle eine komplette Auszeit erfordern.

  • Nicht alle Ereignisse müssen gesellschaftlich akzeptiert oder gar finanziell abgesichert werden. Darüber gilt es in der politischen Debatte Einigkeit zu erzielen. Beachtet werden sollte dabei, dass es sich nicht um die gesellschaftliche Regulierung irgendwelcher vielfältigen individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten handelt, sondern um einen funktionalen Organisationsmodus gesellschaftlicher Produktion und Reproduktion. In diesem Sinne kann sich die Gesellschaft darauf verständigen, wen sie in welcher Situation wie lange unterstützen möchte (z.B. nach der Geburt eines Kindes). Tarifpartner können je nach Branchenerfordernissen Ergänzungsleistungen (z.B. flexible Übergänge) vereinbaren oder eigene Schwerpunkte setzen (z.B. Vereinbarungen über zusätzliche Erholungszeiten oder Fonds zur Qualifizierung). Dabei könnte sowohl über Entgeltersatzleistungen und/oder die Aufstockung von Sozialversicherungsbeiträgen nachgedacht werden.

  • Bei der konkreten Ausgestaltung derartiger gesetzlicher oder tariflicher Vereinbarungen sollten zwei Prinzipien beachtet werden. Dies ist zum einen das Prinzip der Ermöglichung flexibler Übergänge: Wechselnde Arbeitszeiten – ggf. auch Stufenmodelle – werden sowohl auf der betrieblichen als bei den Regelungen der Sozialversicherung als Normalfall behandelt und entsprechend selbstverständlich bearbeitet (vgl. die Prozessgestaltung zum Kurzarbeitergeld oder auch – gewissermaßen als Extremfall der Übergangsorganisation – das sogenannte Hamburger Modell zur Rückkehr nach längerer Krankheit). Zum anderen das Prinzip der Selbstverständlichkeit im Erwerbsverlauf: Jeder Beschäftigte braucht diese Auszeiten früher oder später im Lebensverlauf. Sie sollten nicht zu Einschränkungen führen (z.B. bei der Eingruppierung, Weiterbildungsbeteiligung, Perspektiven, Führungskräfteauswahl), sondern von betrieblicher und gesellschaftlicher Seite als Normalfall akzeptiert und umgesetzt werden.

  • Wird diese Idee ernst genommen, müssen die Politiken, die die Arbeitsbedingungen und Lebensverläufe von Beschäftigten formen und absichern, neu verzahnt werden. Die Politikfelder Arbeitsmarktpolitik und Arbeitsrecht, Rentenpolitik, Ausbildungspolitik, Weiterbildungspolitik, Familienpolitik, Steuerpolitik, Gesundheitspolitik und vor allem auch die Tarif- und Betriebspolitik müssen auf neue Art und Weise, nämlich nach den hier ansatzweise skizzierten Kriterien und Prinzipien einer neuen Norm der Gestaltung der Erwerbsarbeit über den Lebenslauf, umorganisiert bzw. auf neue Art und Weise miteinander verknüpft werden.

  • Ein solcher Entwurf der verzahnten Arbeitspolitik neuen Zuschnitts erfordert unabdingbar ein gemeinsames, abgestimmtes Wirken der beteiligten Akteure: Gesetzgebung, Tarifpartner, Sozialversicherungen, Betriebsräte und Individuen. Letztgenannte müssen im Akteurs-Gefüge einen neuen Platz finden. Die individuellen Entscheidungen des Lebenslaufs, die – so das Plädoyer unseres Textes – viel stärker als kollektive Notwendigkeiten betrachtet werden sollten, bedürfen zugleich gesellschaftlicher Absicherung und Rahmensetzung; Tarifpartner und Betriebsräte müssten diese folglich verstärkt zum Gegenstand kollektiver Vereinbarungen machen. Ihnen käme demnach die Aufgabe zu, einen kollektiven Rahmen auszuhandeln, der individuelle Entscheidungen ermöglicht. Mit dieser Vorgehensweise kann es gelingen, eine Politik für einen mitbestimmten Lebenslauf’ zu gestalten, die die bestehenden individuellen Risikolagen durch kollektive Regelungen überwinden kann.

 

Der Artikel ist eine gekürzte und überarbeitete Fassung des gleichnamigen Beitrags aus der Neuerscheinung: Roadmaps 2020, Wege zu mehr Gerechtigkeit, Nachhaltigkeit und Demokratie: http://www.denkwerk-demokratie.de/?p=636 Die Beiträge in dem Buch fragen danach, wie eine “bessere” Welt im Jahr 2020 aussehen könnte? Zu den AutorInnen zählen Sigmar Gabriel, Claudia Roth, Berthold Huber und Frank Bsirske.


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Kurzprofil

Dr. Claudia Bogedan
Geboren 1975
Senatorin für Kinder und Bildung Freie Hansestadt Bremen
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Dr. Bettina Kohlrausch
Geboren 1976 in Bonn
Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Soziologischen Forschungsinstitut (SOFI) in Göttingen
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Tanja Smolenski
Geboren 1973
Referentin des IG Metall Vorstand, Berliner Büro
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