Deutscher Gewerkschaftsbund

28.07.2014

Junge Unternehmen im Wandel der Erwerbsarbeit: Trendsetter oder Nachahmer?

Im Zuge der immer rascheren technologischen Entwicklung und der zunehmenden internationalen Verflechtung der Wirtschaft verändert sich auch die Arbeitswelt. Drei Entwicklungen können dabei identifiziert werden: Die Zunahme so genannter atypischer Beschäftigungsverhältnisse (z.B. geringfügige Beschäftigung, Befristungen, Werkverträge, Leiharbeit); ein Trend hin zu mehr (Solo-)Selbständigkeit und zu Unternehmensgründungen; sowie schließlich auch in abhängigen Beschäftigungsverhältnissen eine wachsende Eigenverantwortung und Autonomie der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Subjektivierung der Arbeit, Arbeitskraftunternehmer). Insgesamt zeigen sich damit eine erhöhte Flexibilität in der Arbeitswelt und ein Verschwimmen der Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben sowie zwischen verschiedenen Tätigkeitsformen.

Auch die Debatte über die volkswirtschaftlichen Auswirkungen und die Förderung von Unternehmensgründungen gehört in diesen Kontext. Jungen Unternehmen und selbständigen Unternehmerinnen und Unternehmern wird dabei unter anderem eine wichtige Rolle bei der Schaffung von Arbeitsplätzen zugeschrieben (vgl. Fritsch/Noseleit 2013). Dabei wird allerdings meist außer Betracht gelassen, welche Arten von Arbeitsplätzen entstehen und inwiefern damit neue Unternehmen zu den oben beschriebenen Veränderungen der Arbeitswelt beitragen.

Im Folgenden werden diese Aspekte diskutiert, insbesondere welche Rolle junge Unternehmen in diesem Wandel der Erwerbsarbeit spielen: Nutzen sie andere Formen der Erwerbsarbeit, z.B. flexiblere Arbeitsformen, als etablierte Unternehmen? Welchen Beitrag leisten junge Unternehmen zu den Veränderungen in der Arbeitswelt? Welche Gestaltungsmöglichkeiten bestehen für Akteure aus Politik, Wirtschaft und Gewerkschaften?

Einflussfaktoren bei der Wahl der Arbeitsformen

Das Unternehmensalter spielt eine wichtige Rolle für die Formen und die Organisation der Arbeit in Unternehmen, zudem sind vor allem die Branche und der Innovationsgrad zentrale Einflussfaktoren.[1] Während beispielweise in der Pflegebranche aufgrund der hohen externen Regulierungsdichte (z.B. Pflegesätze, Hygienestandards) auch junge Unternehmen nur sehr geringe Gestaltungsspielräume haben, ist die Wahl der Arbeitsformen im Maschinenbau vom Innovationsgrad abhängig: Innovative Unternehmen haben u.a. höhere Anforderungen an die Flexibilität ihrer Belegschaften und organisieren die Arbeit entsprechend; verstärkt wird dies noch, wenn die Unternehmen in neuen Bereichen, etwa in der Umweltwirtschaft, tätig sind. Im Maschinenbau ließ sich aber auch ein brancheninterner Diskurs beobachten, der zu Restriktionen in der Wahl der Arbeitsformen beiträgt. Dieser Diskurs speist sich aus dem hohen gewerkschaftlichen Durchdringungsgrad und der vergleichsweise hohen Regulierungsdichte (z.B. Umweltauflagen, Standards und Normen).

Ein hoher Stellenwert eines ähnlichen Diskurses ist auch in der Werbebranche festzustellen. Die Gespräche mit den dortigen Beschäftigten und Unternehmerinnen und Unternehmern zeigten unter anderem, dass sich Arbeitszeiten und Arbeitsauffassung zu einem bedeutenden Teil aus dem Selbstverständnis der Zugehörigkeit zur Werbebranche speisen („wir in der Werbebranche haben sehr lange Arbeitszeiten“) und dass diese Verhaltensmuster meist nicht hinterfragt werden. Auch Neugründungen und junge Unternehmen folgen diesen Mustern, zumal wenn sie von bereits in der Branche erfahrenen Personen gegründet werden. Nur in wenigen Ausnahmefällen findet sich eine explizite Abgrenzung von diesen Verhaltensweisen.

Auch in der Biotechnologie spielen branchenspezifische und innovationsbezogene Faktoren eine große Rolle bei der Wahl der Arbeitsformen: Die oft hochqualifizierten Beschäftigten kommen vielfach aus dem sehr autonomiegeprägten universitären Umfeld. Erst mit fortschreitender Etablierung der Unternehmen beginnt hier auch eine Formalisierung der Arbeitsverhältnisse.

Neben den genannten Faktoren ist natürlich auch die Unternehmensgröße ein bedeutender Faktor mit Einfluss auf die Arbeitsformen, da mit dem Wachstum zahlreiche Mechanismen innerhalb des Unternehmens stärker formalisiert werden können oder müssen. Insgesamt zeigen die qualitativen Fallstudien, dass vor allem die Größe, das Fehlen von Routinen und die noch geringe Reputation (Kundenbeziehungen) wichtige Einflussgrößen bei der Zusammensetzung der Arbeitsformen in jungen Unternehmen sind. Charakteristisch ist darüber hinaus, dass junge Unternehmen tendenziell auch jüngere Beschäftigte haben, die per se eine größere Risikobereitschaft und eine Offenheit für neue Arbeitsformen haben.

Unterschiede zwischen jungen und etablierten Unternehmen

Weiteren, quantitativen Analysen zufolge greifen junge Betriebe signifikant häufiger (und stärker) auf Vertrauensarbeitszeit und Überstunden zurück als etablierte Unternehmen. Gleiches gilt für einige der atypischen Beschäftigungsverhältnisse, wenngleich nicht für alle: Während freie Mitarbeiter, Befristungen und zu einem gewissen Grad auch Midi-Jobber in den jungen Betrieben häufiger anzutreffen sind, ergeben sich bei Leiharbeitern und Beschäftigten in Teilzeit keine signifikanten Unterschiede (Abb. 1). Bei den geringfügig Beschäftigten ergibt sich gar das Gegenteil: junge Betriebe haben eine deutlich geringere Neigung zu geringfügigen Beschäftigten als die meisten etablierten (in Abb. 1 nicht enthalten).[2]

Abbildung 1

Abbildung 1: Nutzung ausgewählter Arbeits- und Beschäftigungsformen in jungen Betrieben

Wie sind diese Befunde zu erklären? Verschiedene Studien haben bereits darauf hingewiesen, dass sich mit dem Alter eines Unternehmens viele grundlegende Faktoren ändern, die nicht zuletzt auch einen starken Einfluss auf deren Sterblichkeit ausüben können. Junge Unternehmen, wurde vermutet, besäßen im Gegensatz zu etablierten Unternehmen unreife interne Strukturen, nicht hinreichend ausgebaute Vertriebswege und nur unzureichenden Zugang zu Wissen und Netzwerken. Außerdem litten sie unter einem deutlichen Mangel an Reputation, um nur die wichtigsten Argumente zu nennen (sogenannte liability of newness, vgl. hierzu Penrose 1959 und Garnsey 1998). Der Schluss liegt nahe, dass infolge dieser strukturellen Nachteile junge Unternehmen häufiger aus dem Markt ausscheiden müssten im Gegensatz zu etablierten Unternehmen, da mithin der auf ihnen lastende Druck besonders hoch sein muss. Um dem zu begegnen, können Unternehmen verschiedene Strategien wählen. Eine davon kann unseren Analysen zufolge in der Wahl flexiblerer und kostengünstigerer Beschäftigungs- und Arbeitsformen bestehen, was die höhere Tendenz junger Betriebe zu Freelancern und befristeter Beschäftigung sowie Vertrauensarbeitszeit und Überstunden erklärt.

Warum aber werden dann nicht alle atypischen Beschäftigungsformen, also auch Leiharbeiter und geringfügig Beschäftigte, vermehrt von jungen Unternehmen nachgefragt? Es ist richtig, dass diese Beschäftigungsformen klare Kosten- und Flexibilitätsvorteile gegenüber dem Normalarbeitsverhältnis aufweisen, sie können aber aus Sicht junger Unternehmen mit einem entscheidenden Nachteil behaftet sein: Sie helfen mittelfristig nicht, die oben angesprochenen Defizite zu beseitigen, da dies ein hohes Maß an Einbindung in den Betrieb voraussetzt und nicht nur ein „Arbeiten auf Zuruf und genaue Anweisung“. Zu mehr Einbindung kommt es aber in der Regel nicht, einerseits aufgrund des geringen Stundenumfangs (Mini-Jobber) und des ungewissen Arbeitsmarktstatus (Leiharbeiter), andererseits, weil dazu Mitarbeiter mit einer entsprechenden Ausbildung benötigt werden (die in diesen Beschäftigungsformen eher selten anzutreffen sind). Das in jungen Unternehmen vorherrschende geringe Ausmaß an Routinen und den damit verbundenen Tätigkeiten mag ihnen Leiharbeit und Mini-Job zusätzlich weniger attraktiv erscheinen lassen[3]. Freelancer und befristet Beschäftigte (und ebenso Vertrauensarbeitszeit und Überstunden) können ein geeignetes Instrument darstellen, um die substantiellen Herausforderungen junger Unternehmen zu meistern.

Zusammenfassung und Schlussfolgerungen: Handlungsmöglichkeiten

Gerade weil jungen Unternehmen und Neugründungen auch bezüglich ihrer Beschäftigungswirkungen vielfach ein hoher Stellenwert beigemessen wird, ist es aus gesellschaftspolitischer Sicht wichtig, diese potenziellen Beschäftigungswirkungen genauer zu betrachten. Während bisherige Studien sich hauptsächlich mit dem Ausmaß der Beschäftigungswirkungen befasst haben, lenken unsere Analysen den Blick auf die Beschaffenheit der Arbeits- und Beschäftigungsformen. Insgesamt zeichnen sie ein gemischtes Bild der Rolle junger Unternehmen für den Wandel der Erwerbsarbeit: einige flexible und/oder kostengünstige Arbeits- und Beschäftigungsformen werden dort stärker nachgefragt als in etablierten Unternehmen; dies gilt aber keineswegs für alle der unter dem Begriff der „atypischen Beschäftigungsverhältnisse“ zusammengefassten Formen der Erwerbsarbeit.

Die Gründe hierfür sind zunächst als genuin zu bezeichnen: Junge Unternehmen stehen vor spezifischen Herausforderungen, die sie auf dem Weg zu einem etablierten Unternehmen bestehen müssen und die ihnen kaum abgenommen werden können. Das hier in aller Kürze dargestellte Wissen über die Zusammensetzung der Belegschaften, über die Formen der Erwerbsarbeit und über deren Zusammenhänge kann dennoch für die Organe der Mitbestimmung von Interesse sein. Den Zugang zu jungen Unternehmen und deren Beschäftigten zu intensivieren, um auf diese Weise mit Beratungs- und Aufklärungsangeboten rund um das Thema Arbeitsformen den Dialog mit den Unternehmen zu verstärken und eventuell vorhandene Handlungspotenziale aufzuzeigen, kann wichtige, nicht nur reaktive Impulse für die Ausgestaltung des Wandels der Erwerbsarbeit liefern. Dafür geeignete Strategien zu finden, dürfte zwar angesichts der relativ „mitbestimmungsfreien“ jungen (und meist auch kleinen) Unternehmen eine große Herausforderung darstellen, sollte aber dennoch mehr denn je versucht werden.

Literatur

Fritsch, M. und Noseleit, F. (2013) Investigating the Anatomy of the Employment Effects of New Business Formation. Cambridge Journal of Economics 37, 349-377

Penrose, E. T. (1959): The Theory of Growth of the Firm. New York: Oxford University Press.

Garnsey, E. (1998): A Theory of the Early Growth of the Firm. Industrial and Corporate Change 7(3), 523-556.

Ranger-Moore, J. (1997): Bigger May Be Better, But Is Older Wiser? Organizational Age and Size in the New York Life Insurance Industry. American Sociological Review 62(6), 903-920.

Veröffentlichungen der Autoren zum Thema:

Koch, A., Pastuh, D. und Späth, J. (2013) New Firms and New Forms of Work. IAW Discussion Paper No. 97. Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung, Tübingen. http://www.iaw.edu/tl_files/dokumente/iaw_dp_97.pdf

Koch, A., Rosemann, M. und Späth, J. (2011) Soloselbstständige in Deutschland. Strukturen, Entwicklungen und soziale Sicherung bei Arbeitslosigkeit. WISO Diskurs. Expertisen und Dokumentationen zur Wirtschafts- und Sozialpolitik. Bonn: Friedrich-Ebert-Stiftung

Koch, A. Späth, J. und Strotmann, H. (2013) The role of employees for post-entry growth. Small Business Economics 41 (3), 733-755

Späth, J. (2013): Firm Age and the Demand for Marginal Employment in Germany. IAW Discussion Paper 94, Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung, Tübingen. http://www.iaw.edu/tl_files/dokumente/iaw_dp_94.pdf

Späth, J. (2013a): Non-Standard Employment, Working Time Arrangements, Establishment Entry and Exit. IAW Discussion Paper 98, Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung, Tübingen. http://www.iaw.edu/tl_files/dokumente/iaw_dp_98.pdf



[1] Die im Folgenden geschilderten Ergebnisse basieren auf etwa 50 leitfadengestützten Interviews mit Unternehmerinnen und Unternehmen und Beschäftigten in jungen und etablierten Unternehmen. Diese wurden in vier beispielhaft ausgewählten Branchen durchgeführt (Maschinenbau, Biotechnologie, Werbung und ambulante Pflege). Siehe dazu auch Koch/Pastuh/Späth (2013).

[2] Die Ergebnisse unserer Untersuchungen zeigen, dass sich insgesamt betrachtet die höchsten Anteile an geringfügig Beschäftigten in den Betrieben im Alter zwischen vier und sechs Jahren ergeben, sowohl die der jüngeren als auch die der etablierten Betriebe fallen teils deutlich niedriger aus (der Verlauf kann am besten als umgekehrtes U beschrieben werden).

[3] Hingegen spielen Routinetätigkeiten bei zunehmendem Unternehmensalter eine immer wichtigere Rolle (Hypothek des Alterns bzw. liability of aging, vgl. z.B. Ranger-Moore 1997), was die von uns beobachtete vermehrte Neigung etablierter Betriebe zu geringfügiger Beschäftigung erklären mag.


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Kurzprofil

Dr. Andreas Koch
Wissenschaftlicher Referent am Institut für angewandte Wirtschaftsforschung (IAW) in Tübingen
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Jochen Späth
Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung (IAW) in Tübingen
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