Deutscher Gewerkschaftsbund

04.06.2015

Industrielle Beziehungen im Wandel

Die dritte europäische Unternehmenserhebung über Arbeitsbedingungen

Arbeiter

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Der Trend zur Dezentralisierung von Tarifverhandlungen ist in vielen Ländern Europas zu beobachten. Diese Entwicklung vollzieht sich bereits seit einigen Jahrzehnten und hat sich durch die Krise verstärkt, um der Notwendigkeit einer größeren, betrieblichen Flexibilität Rechnung zu tragen. Das ist auch einer der zentralen Befunde der dritten Europäischen Unternehmenserhebung der Europäischen Stiftung für die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound)[1]. Die Erhebung zeigt auch, dass im Erfassungsbereich der Tarifverhandlungen Allgemeinverbindlichkeitserklärungen abnehmen und mehr Ausstiegs- und Ausnahmeklauseln festzustellen sind. Dieser Trend ist aber nicht nur auf das Umfeld der Arbeitsbeziehungen, sondern auch auf politische Maßnahmen zurückzuführen. In vielen Ländern hat die Politik das ehemals einflussreiche System der Branchentarifverhandlungen zugunsten lokaler oder betrieblicher Mechanismen der Lohnfestsetzung, mit oder ohne Beteiligung der Gewerkschaft, beschnitten.

Lohnflexibilität ist ein zentrales Instrument in krisenhaften Situationen. Sie kann die Reaktionsfähigkeit der Unternehmen bei Konjunkturschwankungen stärken. Allerdings wirkt sie sich nachteilig auf die Lohnsicherheit aus. Nur jeder zehnte Betrieb gab in der Unternehmenserhebung an, eine große Bandbreite variabler Vergütungssysteme anzuwenden, die sowohl leistungsbezogene Komponenten als auch finanzielle Beteiligungskomponenten umfasst. Ein interessantes Untersuchungsergebnis ist die Beobachtung, dass variable Vergütungssystemen sowohl bessere Resultate bei den Betriebsergebnissen als auch beim Wohlbefinden der Mitarbeiter bringt.


[1] Die dritte Europäische Unternehmenserhebung von Eurofound wurde am 30. März gemeinsam mit der lettischen EU-Präsidentschaft vorgestellt. Die Daten wurden 2013 erhoben und liegen jetzt ausgewertet vor. Bei der Erhebung handelt es sich um eine telefonische Umfrage bei Unternehmen in Europa. Es wurden 24.251 Gespräche mit Vertretern des Managements sowie 6.860 Gespräche mit für den Betrieb zuständigen Arbeitnehmervertretern geführt. Die Zielbevölkerung umfasst alle Betriebe ab zehn Mitarbeitern aus allen Wirtschaftszweigen mit Ausnahme von Landwirtschaft, privaten Haushalten mit Hauspersonal sowie extraterritorialen Organisationen. Der geografische Erfassungsbereich erstreckte sich auf alle 28 EU-Mitgliedstaaten, Island, die ehemalige jugoslawische Republik Mazedonien, Montenegro und die Türkei.

Tarifbindung in Europa

Eurofound

Im Mittelpunkt der dritten Unternehmenserhebung steht die Untersuchung der Unternehmenspraxis, die in vier spezifische Bereiche unterteilt wurde: Arbeitsorganisation, Personalmanagement, direkte Arbeitnehmerbeteiligung und sozialer Dialog. Ziel war es, das Vorhandensein dieser Praktiken abzubilden, aber auch aufzuzeigen, in welchem Verhältnis sie zueinander stehen. Die Grundannahme ist, dass sich die Anwendung bestimmter Kombinationen von betrieblichen Praktiken sowohl positiv auf die Belegschaft auswirkt, d.h. auf ihr Wohlbefinden, als auch auf die Unternehmensergebnisse.

Arbeitnehmerbeteiligung

In den meisten befragten Betrieben gibt es eine Vielzahl von Instrumenten, die eine direkte Beteiligung ermöglichen. In über 80 % der Betriebe finden regelmäßige Treffen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten statt. Regelmäßige Betriebsversammlungen, die offen für alle Mitarbeiter sind, finden in 60% der Unternehmen statt. Weniger häufig ist das Sammeln von Ideen und Vorschlägen durch ein betriebliches Vorschlagswesen (41%) und die Durchführung von Mitarbeiterbefragungen (38%). Die Beteiligung von Mitarbeitern durch die Nutzung sozialer Netzwerke findet nur in knapp über zehn Prozent der Betriebe statt. Der interaktive Austausch ist somit die häufigste Form der Mitarbeiterbeteiligung. Die seltenste Form ist der Informationsfluss von unten nach oben. Fast die Hälfte der befragten Betriebe gibt allerdings an, dass Arbeitnehmer nicht nur informiert und konsultiert werden, sondern auch in die gemeinsame Entscheidungsfindung einbezogen sind. Das ist hauptsächlich in größeren Betrieben der Fall.

Über die Daten der dritten Europäischen Unternehmenserhebung können fünf Organisationstypen von Betrieben identifiziert werden, in denen verschiedene Beteiligungsformen vorhanden sind:

  • „Interaktive und partizipative Organisation“ (Europäischer Durchschnitt: 12% der Betriebe; Deutschland: 17%): gemeinsame Entscheidungsprozesse bei der täglichen Arbeit, wenig strukturierte interne Organisation, begrenzte Investitionen in Personalmanagement, aber umfassende Verfahren der direkten Mitarbeiterbeteiligung;

  • „Systematische und partizipative Organisation“ (Europäischer Durchschnitt: 30% der Betriebe; Deutschland: 27 %): Entscheidungsprozesse bei der täglichen Arbeit nach dem Top-down-Prinzip, stark strukturierte interne Organisation, hohe Investitionen in Personalmanagement;

  • „Nach außen orientierte Organisation“ (Europäischer Durchschnitt: 25% der Betriebe; Deutschland: 22%): hohes Maß an Zusammenarbeit und Auslagerung, Entscheidungsprozesse bei der täglichen Arbeit nach dem Top-down-Prinzip, wenig strukturierte interne Organisation, geringe Investitionen in Personalmanagement und wenig direkte und indirekte Arbeitnehmerbeteiligung;

  • „Nach innen orientierte Organisation mit Top-down-Führung“ (Europäischer Durchschnitt: 21% der Betriebe; Deutschland: 19%): Entscheidungsprozesse bei der täglichen Arbeit nach dem Top-down-Prinzip, wenig Zusammenarbeit und Auslagerung, stark strukturierte interne Organisation, geringe Investitionen in Personalmanagement und geringe Unterstützung für direkte und indirekte Arbeitnehmerbeteiligung;

  • „Organisation mit passiver Führung“ (Europäischer Durchschnitt: 12% der Betriebe; Deutschland: 16%): Entscheidungsprozesse bei der täglichen Arbeit nach dem Top-down-Prinzip, gering strukturierte interne Organisation, kaum vorhandenes Personalmanagement und geringe direkte und indirekte Arbeitnehmerbeteiligung.

Wie unterscheiden sich nun diese Organisationstypen in Bezug auf die Unternehmensergebnisse und das Wohlbefinden der Arbeitnehmerschaft voneinander? Zwei Organisationstypen zeigen bezüglich der beiden Kriterien die besten Ergebnisse: die Betriebe mit „systematischer und partizipativer Organisation“ und die zweite kleinere Gruppe mit „interaktiver und partizipativer Organisation“. In die erste Gruppe fallen mehr größere Unternehmen und in die zweite größtenteils kleinere Unternehmen. Dies zeigt, dass verschiedene Kombinationen von Praktiken in einem positiven Zusammenhang mit den Ergebnissen für Arbeitnehmer und Unternehmen stehen und dass die Kombination von Praktiken sich an den Bedingungen und Merkmalen des jeweiligen Betriebs orientieren muss. Ein wichtiges verbindendes Merkmal der beiden Gruppen sind ihre umfassenden Verfahren der direkten Beteiligung.

Sozialer Dialog

Der soziale Dialog genießt im politischen Programm der neuen Europäischen Kommission hohe Priorität und ist ein zentrales Element des europäischen Sozialmodells. Die Ergebnisse der Europäischen Unternehmenserhebung zeigen, dass der soziale Dialog bei einem recht hohen Anteil der Betriebe gut funktioniert; es gibt jedoch auch eine große Gruppe von Betrieben, in denen nicht genügend Mittel bereitgestellt werden und es an Vertrauen mangelt. Insgesamt gesehen ist das gegenseitige Vertrauen in den Betrieben groß: 83% der Arbeitnehmervertreter gaben an, dass man der Betriebsleitung vertrauen kann. 91% der Manager stimmten der Aussage ‚Man kann der Arbeitnehmervertretung vertrauen‘ zu. Nimmt man die Zahlen zusammen, dann bedeutet das, dass in 76% der Betriebe, in denen es eine Arbeitnehmervertretung gibt, gegenseitiges Vertrauen besteht. Dort wo keine ausreichenden Mittel für die Arbeit der Arbeitnehmervertretung zur Verfügung gestellt werden und das Vertrauen gering ist, korrelieren diese Bedingungen mit einer hohen Wahrscheinlichkeit von Arbeitskämpfen.

Es gibt aber auch Betriebe, in denen eine vergleichsweise gute Bereitstellung von Ressourcen und eine weitreichende Einbindung in die Entscheidungsprozesse vorhanden sind, aber ein ungenügendes gegenseitiges Vertrauen besteht und viele Arbeitskampfmaßnahmen durchgeführt werden. Diese Unterschiede bei der Funktionsweise des sozialen Dialogs sind ein Grund zur Besorgnis, ebenso wie die ungleiche geografische Verteilung der verschiedenen Strukturen des sozialen Dialogs in europäischen Unternehmen. Dabei ist zu beachten, dass die Europäische Unternehmenserhebung nur in geringem Umfang die nationalen Bedingungen und Institutionen berücksichtigt, die aber einen erheblichen Einfluss auf die Funktionsweise der Institutionen in den Betrieben haben dürften.

Qualifikation

Die Unternehmenserhebung liefert auch aufschlussreiche Ergebnisse für den Bereich Weiterbildung. Obwohl die meisten Betriebe zumindest einem Teil ihrer Belegschaft Weiterbildungsmaßnahmen anbieten, ergab die Untersuchung, dass in 13 % der Betriebe keinerlei Angebote vorhanden sind. Der größte Teil der Betriebe macht lediglich einer ausgewählten Gruppe von Mitarbeitern Schulungsangebote. Das wirft die Frage auf, wie Hindernisse, die den betrieblichen Weiterbildungsangeboten im Wege stehen, ausgeräumt werden können.

Fazit

Überraschend an den Ergebnissen ist, dass die Krise kaum Auswirkungen auf das Arbeitsklima in den Betrieben gehabt zu haben scheint. 84% der in der Europäischen Unternehmenserhebung befragten Manager und 67% der Arbeitnehmervertreter berichten von einem guten oder sehr guten Betriebsklima. Nach Aussagen von 31% der Manager und 24% der Arbeitnehmervertreter hat sich das Betriebsklima in den letzten Jahren sogar verbessert. Nur 13% beziehungsweise 26% berichten von einer Verschlechterung. Allerdings bestehen große Unterschiede zwischen den einzelnen Ländern. Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass es einen klaren Zusammenhang zwischen Arbeitnehmerbeteiligung einerseits und Unternehmensergebnis und Wohlbefinden der Arbeitnehmerschaft andererseits gibt. Dort wo umfassende Verfahren der direkten Arbeitnehmerbeteiligung angewandt werden, wirkt sich das positiv sowohl auf die Belegschaft als auch auf die Unternehmensergebnisse aus. Eine überwiegende Mehrheit der Betriebe wendet zumindest einige Beteiligungsinstrumente an. Die Existenz einer Arbeitnehmervertretung, selbst wenn sie über ausreichend finanzielle Mittel und guten Zugang zu Informationen verfügt, ist aber nicht automatisch mit guten Unternehmensergebnissen und hohem Wohlbefinden der Arbeitnehmerschaft verbunden. Wenn das Verhältnis zwischen Arbeitnehmervertretern und Management angespannt ist und Vertrauen fehlt, führt selbst eine hohe Beteiligung der Arbeitnehmervertretung nicht zu verbesserten Ergebnissen für Betrieb und Belegschaft. Insofern liefern die Ergebnisse weniger Erkenntnisse für eine erfolgreiche Krisenbewältigung, als vielmehr für ein erfolgreiches sozialpartnerschaftliches Unternehmensmodell, das sich als „europäisches Modell“ aber erst noch entwickeln muss.


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Dr. Erika Mezger
Stellvertretende Direktorin, Eurofound
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