Deutscher Gewerkschaftsbund

07.09.2015

Flexible Arbeitszeiten – für alle gleich?

Die Arbeitszeitdebatte und ihre gleichstellungspolitischen Konsequenzen

Uhren

Teka77 / photocase.com

Eine neue Arbeitszeitdebatte ist in den letzten Monaten entbrannt. Einig sind sich die KommentatorInnen darüber, dass es flexibler Arbeitszeiten bedarf. Schließlich sind sie für Beschäftigte notwendig, um Erwerbsarbeit und andere Lebensbereiche unter einen Hut zu bringen. Die Beschäftigtenumfrage der IG Metall von 2013 hat diesen Anspruch deutlich gemacht. Aber auch aus Sicht der Arbeitgeberverbände ist die Flexibilisierung der Arbeitszeiten eine Bedingung, um die Herausforderungen der Digitalisierung zu meistern und um dem prognostizierten Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Vor allem Frauen sollen mit dem Angebot flexibler Arbeitszeiten verstärkt als Fachkräfte gewonnen und langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Aber stärken flexible Arbeitszeiten ohne weitere Regelungen wirklich die Gleichstellung von Männern und Frauen im Betrieb?

Über das „Ob“ der Flexibilisierung herrscht also nicht so sehr Uneinigkeit, vielmehr über das „Wie“. Die Vertreter der Arbeitgeberverbände fordern die Abschaffung des 8-Stunden-Tags und die Umstellung auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit. Eine solche Maßnahme sei notwendig, so der Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer, um mehr Spielräume zu schaffen und betriebliche Notwendigkeiten abzubilden.[1] Diese Flexibilität, die auch der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie zugutekäme, werde durch „die starren Arbeitszeitregelungen“ gemindert, erklärte Eric Schweitzer, Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertags.[2] Die Arbeitsministerin Andrea Nahles und der zweite Vorsitzende der IG Metall Jörg Hofmann widersprachen vehement der steilen Forderung zur Abschaffung des 8-Stundentags. Hofmann deutet den Vorstoß der Arbeitgeber als ein Versuch die Schutzrechte von Beschäftigten abzubauen. Auch der Bundeswirtschaftsminister Sigmar Gabriel sprach sich für die Notwendigkeit bestehender Arbeitszeitgrenzen aus, schon allein aufgrund des Gesundheits- und Arbeitsschutzes.[3] Denn Überstunden und Arbeitsintensivierung gefährden häufig die Gesundheit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.

Die Vertreter der Arbeitgeberverbände behaupten hingegen, dass die Umstellung auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit den Beschäftigten zugutekäme. Denn die Abschaffung täglicher Arbeitszeitgrenzen führe zwangsläufig zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Jedoch lässt das Arbeitszeitgesetz schon heute einen großzügigen wöchentlichen Spielraum (maximal 48 Stunden bzw. 60 Stunden in Ausnahmefällen) zu. Selbst der Präsident des Arbeitgeberverbands Gesamtmetall Rainer Dulger sagt: Flexible Instrumente gibt es „bereits wie Sand am Meer“.[4]

Noch flexibler oder selbstbestimmt flexibler?

Deshalb lohnt ein Blick auf die Erfahrungen, die bisher mit flexiblen Arbeitszeiten gemacht wurden, um einschätzen zu können, inwieweit die Arbeitszeitflexibilisierung den Beschäftigten tatsächlich zugutekommt. Zahlreiche Studien haben untersucht, wie und mit welchen Konsequenzen flexible Arbeitszeiten von Beschäftigten genutzt werden. Die Forschungsergebnisse müssen uns hinsichtlich der Vorteile für die Beschäftigten skeptisch stimmen.

Die Ergebnisse zeigen, dass flexible Arbeitszeiten von den verschiedenen Beschäftigtengruppen unterschiedlich genutzt werden. Die höher Qualifizierten nehmen Optionen für längere Auszeiten oder kürzere Arbeitszeiten selten in Anspruch. Frauen nutzen diese Optionen öfter als Männer. Letztere verzichten nicht nur häufiger auf Erwerbsunterbrechungen, sondern auch auf Arbeitszeitreduzierungen. Insbesondere bei selbstbestimmten Arbeitszeiten arbeiten Männer intensiver und länger als mit festen Arbeitszeiten. Frauen haben wiederum deutlich weniger Überstunden, wenn sie sich ihre Arbeitszeit selbst einteilen können.

Ein Grund für die unterschiedliche Nutzung flexibler Arbeitszeiten von Frauen und Männern ist die ungleiche Verteilung von unbezahlter Arbeit außerhalb des Erwerbslebens. Frauen übernehmen in erster Linie Hausarbeit und Sorgearbeit. Sie brauchen dafür flexible Arbeitszeiten, um den Verpflichtungen nachkommen zu können. Auch müssen sie öfter ihre Erwerbsarbeit an Zeitvorgaben in anderen Lebensbereichen anpassen, beispielsweise an die Schließzeiten der Kita oder Schule. Da Männer die Sorgeverantwortung in der Regel seltener tragen, haben sie auch die Möglichkeit flexibel länger zu arbeiten. Das mindert wiederum die zeitlichen Spielräume der Partnerinnen. Denn die Überstunden des einen Partners und die damit verbundene fehlende Zeit für Haus- und Sorgearbeit müssen von der Partnerin (oder dem Partner) aufgefangen werden. Insbesondere wenn Arbeitszeitgrenzen deutlich gelockert sind oder ganz fehlen, können flexible Arbeitszeiten die traditionelle Arbeitsteilung in Partnerschaften verstärken.

Ansprüche an Arbeit

Warum aber arbeiten Männer überhaupt länger, wenn zeitliche Grenzen gelockert sind oder gar fehlen? Und warum nehmen höher Qualifizierte selten Auszeiten, obwohl ihnen die Optionen zu Verfügung stehen? Weil Beschäftigte länger und intensiver arbeiten wollen, werden einige sicher antworten. Denn laut Gesamtmetall-Präsident Rainer Dulger sind Arbeitsplätze abwechslungsreicher geworden; Arbeit war noch nie „so gut wie heute“.[5] Andere werden dem zu Recht entgegnen, dass doch die Arbeitsbelastung in den letzten Jahren in vielen Bereichen enorm zugenommen hat. Beschäftigte müssen schlichtweg länger und intensiver arbeiten, um ihre Aufgaben bewältigen zu können. Auch sind flexible Arbeitszeiten heute ein wesentlicher Bestandteil von Zielvereinbarungen gepaart mit Bonuszahlungen. Diese neue Managementstrategie zielt darauf ab, die Leistung der Beschäftigten zu steigern und die betrieblichen Arbeitsprozesse an die schwankende Marktnachfrage anzupassen. Arbeitszeiten sind in diesem Fall allein im Interesse der Arbeitgeber flexibilisiert.

Ein weiterer zentraler Grund für längere Arbeitszeiten ist in der Betriebskultur zu finden. Vorgesetzte und Kollegen erwarten von Beschäftigen, dass sie private Verpflichtungen hinten anstellen und für den Arbeitgeber flexibel zu Verfügung stehen. Nur dann gelten sie als „ideale Arbeitskräfte“. Beschäftigte mit Verpflichtungen außerhalb der Arbeit können diese Erwartung nicht oder nur zum Teil erfüllen. Sie sind demnach keine „idealen Arbeitskräfte“, was für sie mittelfristig negative Folgen hat. Diverse Studien haben belegt, dass Beschäftigte, die flexible Arbeitszeiten für längere Auszeiten oder für eine Arbeitszeitreduktion in Anspruch nehmen, langfristig Karrierenachteile haben. Sie werden seltener befördert, werden geringer entlohnt oder geraten in berufliche Sackgassen. Vor allem höher Qualifizierte nehmen seltener Auszeiten und arbeiten auch selten kürzer. Ihre Karriereperspektiven erfordern Engagement. Wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem Konkurrenzdruck im Unternehmen standhalten wollen, müssen sie der Norm der „idealen Arbeitskraft“ entsprechen. Da Frauen häufiger Haus- und Sorgearbeit übernehmen (müssen), zählen sie seltener zu diesem Typ Arbeitskraft.

Flexibilität spaltet

Die flexiblen Arbeitszeiten, die Beschäftigten formal zustehen, können also nicht von Allen aufgrund betrieblicher Normen uneingeschränkt genutzt werden. Forscherinnen und Forscher aus dem anglo-amerikanischen Raum sprechen daher von einer „Umsetzungslücke“ zwischen den flexiblen Arbeitszeitregelungen auf dem Papier und deren Inanspruchnahme. Die Aufhebung von Arbeitszeitgrenzen verbessert also nicht zwangsläufig die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das Risiko von Überstunden und Arbeitsintensivierung ist vor allem bei selbstbestimmten Arbeitszeiten besonders hoch.

Flexible Arbeitszeiten kommen nur dann allen Beschäftigten zugute, wenn sie tatsächlich im Interesse der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer flexibilisiert sind und durch die Betriebskultur gestützt werden. Vorstellungen über die ideale Arbeitskraft müssen sich dem anpassen und gegebenenfalls durch neue Arbeitsnormen ersetzt werden. Für Männer und Frauen müssen Möglichkeiten vorhanden sein, flexible Arbeitszeiten für Verpflichtungen und Aktivitäten außerhalb der Erwerbsarbeit zu nutzen, ohne damit Nachteile für ihre weitere berufliche Karriere in Kauf zu nehmen. Ein Wandel der Betriebskultur kann durch Schulungen von Managern und Beschäftigten im Umgang mit flexiblen Arbeitszeiten unterstützt werden. Vor allem Männer müssen von diesen Angeboten explizit angesprochen werden. Denn eine Arbeitszeitpolitik, die allein auf Frauen ausgerichtet ist, wird weder dem Anspruch nach sozialer Gleichheit gerecht, noch werden die Betriebe davon langfristig profitieren. Wenn sich Männer und Frauen in Partnerschaften gleichermaßen den Rücken freihalten können, ist die Chance am größten, dass weibliche Fachkräfte dem Arbeitsmarkt nicht verloren gehen. Deshalb sind die Betriebe wichtige Impulsgeber für eine partnerschaftliche Arbeitsteilung. Solange aber allein Arbeitgeberinteressen in der Arbeitszeitdebatte maßgeblich sind und Arbeitsnormen unhinterfragt bleiben, wird in den Betrieben kein Kulturwandel stattfinden. Deshalb sind bestehende Arbeitszeitgrenzen notwendig um Beschäftigte vor noch längeren und noch intensiveren Arbeitsstunden zu schützen.



[1] http://www.zeit.de/news/2015-07/23/arbeitgeber-ministerin-nahles-will-nicht-am-acht-stunden-tag-ruetteln-23152413 (abgerufen am 05.08.15)

[2] http://www.rp-online.de/politik/deutschland/andrea-nahles-und-das-arbeitszeitgesetz-kampf-um-acht-stunden-tag-aid-1.5257440 (abgerufen am 05.08.15)

[3] http://www.zeit.de/news/2015-07/23/arbeitgeber-ministerin-nahles-will-nicht-am-acht-stunden-tag-ruetteln-23152413 (abgerufen am 05.08.15)

[4] http://www.gesamtmetall.de/aktuell/beitraege/neue-zeiten-erfordern-neue-antworten (abgerufen am 05.08.15)

[5] http://www.gesamtmetall.de/aktuell/beitraege/neue-zeiten-erfordern-neue-antworten (abgerufen am 05.08.15)



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Dr. Yvonne Lott
Soziologin und wissenschaftliche Mitarbeiterin am WSI in der Hans-Böckler-Stiftung
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