Deutscher Gewerkschaftsbund

21.06.2016
EU-Gesetzgebung und britisches Recht

Brexit: Auswirkungen auf Arbeitnehmerrechte

Die Gewerkschaften fürchten bei einem Brexit den Verlust des EU-Schutzschildes für Arbeitnehmerrechte. Das britische Labour Research Department hat die möglichen Auswirkungen in der Juni-Ausgabe seines "Labour Research"-Magazins zusammengefasst.

Arbeiter mit Blick auf EU-Flagge

Colourbox.de

Eine Labour Research-Umfrage zu den Gewerkschaftspositionen zum EU-Referendum zeigt die große Bedeutung der europäischen Arbeitsgesetzgebung für die gewerkschaftlichen Überlegungen. Während einige in der Gewerkschaftsbewegung es kritisch sehen, dass die EU vor allem auf Liberalisierung setzt und Entscheidungen forciert, die Tarifverhandlungen untergraben (s. Kasten am Textende), weisen andere führende Gewerkschaftsvertreter die Idee zurück, ein Brexit würde zu einer progressiveren Politik in Großbritannien führen.

Manuel Cortes, Generalsekretär der Transportgewerkschaft TSSA, glaubt, dass „uns ein Brexit dem sozialistischen Nirvana nicht näher bringen wird. Bis mindestens 2020 werden wir eine konservative Regierung haben, die die Arbeitnehmerrechte, welche die EU-Mitgliedschaft unseren Mitgliedern beschert hat, weiter einschränken wird.“ Und der Generalsekretär des Gewerkschaftsbundes GMB, Tim Roache, sagt: „Glaubt wirklich irgendjemand, dass die europäischen Gesetze zu Mutterschutz und Elternzeit, Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften, Gleichberechtigung für Teilzeitbeschäftigte, zum Bestandsschutz bei Betriebsübergängen (Transfer of Undertakings Regulations – TUPE), zu bezahltem Urlaub und noch viele andere von den Konservativen, von UKIP oder einem ihrer Mitstreiter geschützt würden? Träumen Sie weiter.“

Arbeitsschutz nur Bürokratie?

Für viele in der Konservativen Partei und in UKIP, sowie für viele Arbeitgeber, die den Brexit unterstützen, ist ein stark deregulierter Arbeitsmarkt der Schlüssel zu Großbritanniens Erfolg außerhalb der EU. Laut der Generalsekretärin des britischen Gewerkschaftsdachverbands TUC, Frances O’Grady, sind die „lautesten Unterstützer des Brexit“ diejenigen, die „glauben, dass der Arbeitsschutz nur bürokratischer Ballast ist, der entfernt werden muss“. Dagegen unterstreichen zahlreiche TUC-Berichte die potenziell nachteiligen Auswirkungen des Brexit auf die Arbeitnehmerrechte in Großbritannien. Im Februar veröffentlichte der TUC den Bericht „Arbeitnehmerrechte in Großbritannien und die EU“. Darin werden die von der EU gestützten britischen Arbeitnehmerrechte, sowie ihre potenzielle Gefährdung aufgeführt (s. Kasten "Arbeitnehmerrechte und die Europäische Union").

Im April folgte Kronanwalt Michael Ford mit seinem Rechtsgutachten für den TUC unter dem Titel „Arbeitnehmerrechte in Europa: Die Auswirkungen eines Brexit“ (vgl. Labour Research, Mai 2016, S. 25), das die Meinung des TUC bestätigt. Ford stellte fest, dass „das gesamte gesetzliche Gerüst“ der von europäischem Recht abgeleiteten Arbeitnehmerrechte „ungeschützt gegenüber Angriffen“ sein würde.

Derzeit ist Großbritannien durch die EU-Mitgliedschaft verpflichtet, Gesetze umzusetzen, die auf europäischer Ebene verabschiedet wurden. Die Prinzipien der EU-Verträge – zum Beispiel für die Entgeltgleichheit – haben auch eine „direkte Wirkung“ auf das britische Recht. Nach dem Brexit wäre die britische Regierung frei, jedes Gesetz, das aus europäischen Verpflichtungen hervorgeht, aufzuheben oder zu ändern. Das Ausmaß hinge von der „politischen Ideologie einer zukünftigen Regierung und ihrer einzelnen Mitglieder ab“, so Ford, „und den pragmatischen Entscheidungen darüber, was politisch machbar ist.“

Kreuzzug der Deregulierung

Einen Hinweis darauf, wie sich die amtierende konservative Regierung nach einem Brexit verhalten könnte, sieht Ford im Deregulierungs-Kreuzzug gegen die Verwaltungsbürokratie seit 2010, insbesondere in der „extremen Deregulierung“, die sich im Beecroft-Bericht von 2012 widerspiegelt. Zu den Regelungen, die besonders gefährdet sind, „im Namen von Deregulierung und Schutz der Wirtschaft“ abgeschafft zu werden, zählt Ford die Sozialpartner-Konsultationen, die nach seiner Einschätzung „kaum in die Arbeitsmarktvision der derzeitigen Regierung passen“ – genauso wie die Arbeitszeitregelungen, die „für britische Regierungen, egal ob konservativ oder New Labour, ein ewiger Stein des Anstoßes“ sind.

Arbeitnehmerrechte und die Europäische Union

Der im Februar veröffentlichte TUC-Bericht „Arbeitnehmerrechte in Großbritannien und die EU“ nennt die folgenden, von europäischem Recht gestützten Arbeitnehmerrechte, die gefährdet sind, wenn Großbritannien die EU verlässt:

Arbeitszeit

Die Arbeitszeitrichtlinie führte eine maximal 48-Stunden-Woche (britische Arbeitnehmer können aus dieser Zeitbeschränkung aussteigen), garantierte Pausen und das gesetzlich vorgeschriebene Recht auf 20 Tage bezahlten Jahresurlaub ein. Laut TUC machen aufgrund dieser Rechte heute weniger Briten Überstunden: Im Vergleich zu 1998 ist die Anzahl der Beschäftigten, die mehr als 40 Stunden arbeiten, um 700.000 gesunken. Die Richtlinie führte außerdem dazu, dass sechs Millionen Arbeitnehmer einen verbesserten Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erhielten; zwei Millionen hatten zuvor keinerlei Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Mutterschutz und Elternzeit

Die Mutterschutzrichtlinie der EU regelt den Schutz von schwangeren Frauen und jungen Müttern am Arbeitsplatz sowie das Recht auf bezahlte Ausfallzeiten für vorgeburtliche Termine. Die Elternzeitrichtlinie legt fest, dass arbeitende Eltern bis zu 18 Wochen Elternzeit sowie freie Arbeitstage aufgrund von dringenden Familienangelegenheiten nehmen können.

 Gleiche Bezahlung

Das EU-Recht verankert das Prinzip der gleichen Bezahlung für gleichwertige Arbeit, das im britischen Gesetz über die gleiche Bezahlung von 1970 ausgespart wurde. Einige Urteile des Europäischen Gerichtshofs haben die Anwendung des Prinzips der gleichen Bezahlung in Großbritannien gestärkt.

Antidiskriminierungsrechte

Die Gleichbehandlungsrichtlinie der EU stützt die Einführung des gesetzlichen Schutzes gegen Diskriminierung aufgrund von Alter, sexueller Orientierung und Religion oder Glauben in Großbritannien. Sie stärkt auch das bestehende britische Gesetz über die Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse und Behinderung. Antidiskriminierungsrichtlinien haben außerdem den Geltungsumfang erweitert und die gesetzlichen Grundlagen für Ansprüche aufgrund von Diskriminierungen gestärkt.

Rechte für atypisch Beschäftigte

Richtlinien aus den 1990er Jahren gewährleisten, dass Arbeitnehmer mit Teilzeit- oder befristeten Verträgen die gleichen Bedingungen erhalten wie Vollzeit- oder unbefristet Beschäftigte. Nach TUC-Angaben profitieren rund 400.000 Teilzeitbeschäftigte in Großbritannien von diesen Richtlinien (drei Viertel davon Frauen), während Richtlinien für befristet Beschäftigte zur Verhinderung von weniger günstigen Bedingungen zu deutlichen Verbesserungen bei der Bezahlung und den Arbeitsbedingungen, zu erhöhten Arbeitsplatzgarantien und einem besseren Zugang zu Betriebsrenten geführt haben.

Leiharbeiter

Die Leiharbeitsrichtlinie legte 2008 die Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern in Bezug auf bezahlten Urlaub und andere Ansprüche fest, sowie für einige Leiharbeitnehmer das Recht auf gleiche Bezahlung. Großbritannien hat die Richtlinie nur mit Ausnahmeregelungen eingeführt, d. h. nicht alle Leiharbeiter werden bei der Bezahlung gleichgestellt.

Schutz bei Betriebsübergang

Die Richtlinie zur Wahrung von Ansprüchen bei Betriebsübergängen stützt die britischen Vorschriften, die gewährleisten, dass Beschäftigte ihre vertraglichen Ansprüche auf ihren neuen Arbeitgeber übertragen können, dazu gehören tariflich festgelegte Gehälter und Arbeitsbedingungen sowie eine Beschäftigungsgarantie. Diese Regelungen helfen die „nachteiligen Auswirkungen von Produktionsverlagerungen zu mindern, wie die Verschlechterung von Bezahlung und Arbeitsbedingungen“, so TUC.

Unterrichtung und Anhörung

Die EU-Gesetzgebung schützt die Rechte der Arbeitnehmervertreter, bei Entlassungen und Geschäftsübernahmen gehört zu werden. Die EU-Richtlinie von 2002 über die Information und Anhörung gewährt den Beschäftigten ein noch größeres Recht auf Information und Aufklärung über die wirtschaftliche Lage eines Unternehmens und die Beschäftigungssituation an ihrem Arbeitsplatz. Die Richtlinie über transnationale Betriebsräte verpflichtet Unternehmen mit mehr als 1000 Beschäftigten und mindestens 150 Beschäftigten in zwei oder mehr Mitgliedsstaaten einen Betriebsrat einzusetzen, der die Beschäftigten über grenzüberschreitende Angelegenheiten informiert und befragt, wenn die Beschäftigte das einfordern.

Gesundheitsschutz und Sicherheit

Ein Großteil der britischen Gesetze zu Gesundheitsschutz und Sicherheit werden durch EU-Recht gestützt, insbesondere die Rahmenrichtlinie Gesundheitsschutz und Sicherheit bei der Arbeit, die Arbeitgeber umfassend verpflichtet, Risiken am Arbeitsplatz zu bewerten und zu reduzieren. Andere Richtlinien betreffen den Umgang mit besonderen Risiken am Arbeitsplatz und die Bedrohung durch bestimmte Gefahren, den Schutz von speziellen Beschäftigtengruppen (einschließlich Schwangere und junge Beschäftigte) oder von besonderen Branchen, wie z. B. Arbeiten auf dem Bau oder auf hoher See. Gewerkschaften haben bei der Europäischen Kommission Beschwerdeverfahren eingeleitet, um Änderungen der britischen Gesetze zu erwirken, wenn diese nicht den europäischen Standards entsprachen. Zwischen 1997 und 2009 wurden 41 von 65 neuen Richtlinien über den Gesundheitsschutz und die Sicherheit am Arbeitsplatz in Großbritannien eingeführt, die ursprünglich aus der EU stammen.

Auch die TUPE-Vorschriften, die Arbeitnehmer schützen, wenn Betriebe übernommen werden, stehen auf dem Spiel. Schon die vorhergehende konservative Regierung hatte versucht, einige „Überregulierungen“ abzuschaffen, die über die europäische Gesetzgebung in Großbritannien verankert wurden. Weitere gefährdete Arbeitnehmerschutzregelungen sind, nach Aussage von Ford, europäische Vorschriften zu Gesundheitsschutz und Sicherheit sowie zur Gleichbehandlung von „atypisch“ Beschäftigten, also von Leiharbeitern, Teilzeit- und befristet Beschäftigten. Im April veröffentlichte der TUC einen Sonderbericht über die Vorteile der EU-Mitgliedschaft für den Gesundheitsschutz und die Sicherheit der britischen Arbeitnehmer. Darin warnte der TUC, die Regierung habe bereits angedeutet, dass „sie die sogenannte Verwaltungsbürokratie der europäischen Schutzrechte verringern will“.

Über einige der von der EU garantierten Prinzipien, wie die gleiche Bezahlung von Männern und Frauen, scheint größere soziale und politische Einigkeit zu bestehen (ein britisches Rechtsprinzip, das schon vor der EU-Mitgliedschaft galt). Aber auch dieser Konsens könnte mit der Zeit untergraben werden, insbesondere durch Auslegungen britischer Gerichte. Ford verweist auf „einige Elemente des Antidiskriminierungsgesetzes, gegen die die Wirtschaft stark protestiert, wie die ungedeckelte Entschädigung oder die Verpflichtung zur gleichen Bezahlung“ sowie „Formen der Diskriminierung, über die politisch keine große Einigkeit besteht, wie die Altersdiskriminierung”.

Derzeit müssen Mitgliedstaaten sicherstellen, dass sie Verstöße gegen abgeleitete EU-Rechte „effektiv, angemessen und abschreckend“ sanktionieren, d.h. die Entschädigung muss „adäquat sein und deutlich abschreckend wirken“. Der Brexit würde die Regierung von dieser Verpflichtung befreien und ihr erlauben, Obergrenzen für Entschädigungen festzulegen oder andere Beschränkungen bei der praktischen Anwendung von Rechten einzuführen, so Ford. Ohne den gesetzgeberischen Rahmen der EU könnte eine britische Regierung schnell und einfach ein missliebiges Gesetz ändern, wenn ein Gericht in Großbritannien ein Urteil fällt.

Enge Auslegungen

Der Ford-Bericht nennt viele Beispiele für Urteile des Europäischen Gerichtshofes über Arbeitnehmerrechte, die die „äußerst engen Auslegungen“ britischer Gerichte zurückgenommen haben. Der TUC-Bericht „Arbeitnehmerrechte in Großbritannien und die EU” führt auch negative Politikansätze auf, die in den letzten Jahren von der EU übernommen wurden, „darunter Maßnahmen zum Abbau oder zur Schwächung von Flächentarif-Vereinbarungen in einigen Mitgliedsstaaten“, sowie kontroverse Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes (s. Kasten am Textende). Allerdings, so der Bericht, müsse der durch die EU-Mitgliedschaft erfolgte „deutliche Gewinn an Arbeitnehmerrechten“ gegenübergestellt werden. Dies gelte auch für die Möglichkeit, politische Entscheidungen der EU durch „Sozialpartner-Foren“ beeinflussen und mit dem Europäischen Gewerkschaftsbund (EGB) und Branchen-Gewerkschaftsverbänden zusammenarbeiten zu können.

Sozialpartner

Beim sogenannten sozialen Dialog werden Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände bei Fragen branchenübergreifender Sozial- und Arbeitsmarktpolitik auf EU-Ebene und innerhalb spezifischer Branchenausschüsse hinzugezogen. Darüber hinaus ermöglichen die EU-Verträge auch die Entwicklung und Implementierung von Richtlinien nach Sozialpartner-Verhandlungen. In den 1990er-Jahren entstanden auf diese Weise drei Richtlinien – über Elternzeit, Teilzeitarbeit und befristete Beschäftigung.

Der TUC verweist außerdem auf die Bedeutung des europäischen Arbeitsrechts für die Schaffung gleicher Arbeitnehmerrechte. Ohne diesen Rahmen wäre der „gemeinsame Binnenmarkt in eine Abwärtsspirale geraten“, weil der Wettbewerb zwischen den Ländern über niedrigere Löhne und schlechtere Arbeitsbedingungen abgelaufen wäre.

Owen Tudor, Leiter der internationalen Abteilung beim TUC, betont wie wichtig die Zusammenarbeit mit den europäischen Gewerkschaften im Kampf für diesen gemeinsamen Schutz ist. „Diese Rechte gibt es nicht, weil Brüssel sie uns geschenkt hat, sondern weil wir in der Lage waren, mit deutschen, französischen und skandinavischen Gewerkschaften zusammenzuarbeiten, um unsere Interessen durchzusetzen“, sagt er.

Der TUC-Bericht hebt einige neue Schutzregelungen hervor, die aktuell auf der europäischen Ebene diskutiert werden. Dazu gehören die Ausweitung des Rechts auf schriftliche Arbeitsverträge für alle Beschäftigten (z. B. auch auf jene, die Null-Stunden-Verträge haben) und verbesserte Rechte zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Die EU verhandelt auch eine Revision der Entsenderichtlinie und reagiert damit auf Bedenken, dass Arbeitgeber, Beschäftigte aus anderen Mitgliedstaaten unter Vertrag nehmen würden, um örtliche Tarife zu unterlaufen. Und im März hat die Europäische Kommission Konsultationen über eine neue „europäische Säule sozialer Rechte“ gestartet.

Neoliberale Kräfte

Tudor sagt, in den letzten 20 Jahren hätten sich eindeutig „neoliberale Kräfte durchgesetzt, nicht nur in konservativen sondern auch in sozialdemokratischen Regierungen“. Allerdings, so fügt er hinzu, habe die EU am Wendepunkt gestanden, einen anderen Kurs einzuschlagen. Hochrangige Akteure hätten erkannt, dass dem alten Konzept langsam der Atem ausgehe. Es sei Aufgabe der Gewerkschaften, gemeinsam für den notwendigen Wandel zu kämpfen.

Untergräbt die EU Tarifverhandlungen?

Für die Transportgewerkschaft RMT ist es „ein Mythos“, dass sich die EU für Arbeitnehmerrechte einsetzt. Sie stellt fest, dass die EU einen „neuen politischen Rahmen geformt hat, um Gewerkschaftsrechte, Tarifverhandlungen, Kündigungsschutz und die Löhne anzugreifen“. Das sei „in Ländern, die unter dem EU-Rettungsschirm stehen bereits Wirklichkeit“. Diese Entwicklungen wurden bei einer Tagung des Institute for Employment Rights (IER) von Professor Keith Ewing (King’s College) dargestellt. Ewing bezog sich auf neue Regeln der wirtschaftspolitischen Steuerung, die 2010 von der EU eingeführt wurden, um die nationalen Ökonomien zu harmonisieren. Diese haben zu einer größeren Entgeltflexibilität und „Deregulierung der Tarifverhandlungen zugunsten der Unternehmen“ geführt. Durch die Sparmaßnahmen, denen einige Mitgliedsländer der Eurozone bei der Verhandlung über Rettungspakete „zugestimmt“ haben, wurde diese Entwicklung noch verstärkt. Im Fall von Griechenland führte dies zu „der Zerstörung des gesamten Tarifsystems im Land“; eine Entwicklung, die von der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) verurteilt wurde, erklärte Ewing.

Bei der gleichen Tagung stellte Professor John Foster von der University of the West of Scotland fest, dass die Bedingungen für den Beitritt von neuen EU-Mitgliedsstaaten schon vorher große strukturelle Reformen forderten, durch die Löhne gedrückt und Flächen-Tarifverhandlungen durch betriebliche Tarifverhandlungen ersetzt wurden. Foster bezog sich auf die Richtlinie „Dienstleistungen im Binnenmarkt“ von 2006, die Unternehmen die Möglichkeit einräumten, Beschäftigte aus anderen Ländern zu geringeren Löhnen und schlechteren Arbeitsbedingungen unter Vertrag zu nehmen als im örtlichen Tarifvertrag festgelegt. Sobald sich Beschäftigte oder öffentliche Behörden dafür einsetzten, örtlich vereinbarte Standards zu verteidigen, urteilte der Europäische Gerichtshof (EuGH), dass dies die Freiheit der Unternehmen einschränke, innerhalb der EU Geschäfte zu machen (Fälle: Viking, Laval, Rüffert).

In einem aktuelleren Urteil (Alemo-Herron) stellte der Europäische Gerichtshof fest, dass ein Versuch, einen neuen Arbeitgeber an einen aus der Zeit vor einem Betriebsübergang stammenden Tarifvertrag zu binden, gegen Artikel 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verstößt – der Freiheit, ein Geschäft zu betreiben. Kronanwalt John Hendy, Rechtsbeistand der Prison Officers Association (POA), und der Generalsekretär der POA Steve Gillan haben in einem gemeinsamen Artikel darauf hingewiesen, dass dieses aktuelle Urteil „die Tatsache missachtet, dass das Recht auf Tarifverhandlungen auch ausdrücklich durch die Carta der Grundrechte der Europäischen Union geschützt ist”. Zwar verurteilen Hendy und Gillan die EU dafür, „die bestehenden Gewerkschaftsrechte zu vernichten“, sie sehen aber auch das „Dilemma“ der britischen Gewerkschaften, dass ein Brexit „alle Auflagen aufheben würde, die unsere Regierung bisher daran hindert, die europäischen Arbeitnehmerrechte abzuschaffen“.


Der Text ist in englischer Sprache zuerst erschienen in Labour Research, Ausgabe Juni 2016


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