Deutscher Gewerkschaftsbund

01.02.2017

Wege aus der Teilzeitfalle - das Beispiel Norwegen

Debattenreihe Arbeitszeit

DGB

Einmal Teilzeit, immer Teilzeit – das ist die Teilzeitfalle, in der in Deutschland Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stecken. In Norwegen gibt es schon seit 1995 ein gesetzliches Rückkehrrecht aus Teilzeit. Melanie Hack vom Institut für Sozialrecht und Sozialpolitik beschreibt den langen Kampf gegen die unfreiwillige Teilzeitarbeit in Norwegen.

Bergstraße in Norwegen

flickr / caruba CC BY-NC 2.0

Auch in Norwegen ist das Phänomen der Teilzeitfalle nicht unbekannt.[1] Im norwegischen Arbeitsgesetz ist jedoch das Recht, auf die ursprüngliche Arbeitszeit zurückzukehren, bereits seit 1995 verankert.[2]

Der Kampf gegen ‚unfreiwillige Teilzeit

Ist der vereinbarte Zeitraum reduzierter Arbeitszeit vorbei, so haben die Beschäftigten einen Anspruch, zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Wenn sie die Arbeitszeitreduzierung nicht verlängern, sind die Arbeitnehmer sogar verpflichtet, den ursprünglichen Arbeitszeitumfang wieder aufzunehmen.[3] Der Arbeitgeber kann aber festlegen, ob das Rückkehrrecht auch eine Rückkehr zu gleichen Arbeitsinhalten bedeutet. Diese und weitere Punkte können im ursprünglichen Arbeitsvertrag und der Vereinbarung, die Arbeitszeit zu reduzieren, festgelegt werden.[4]

Auch in Norwegen sind es in erster Linie Frauen, die ihre bezahlte Arbeitszeit reduzieren, um kleine Kinder zu betreuen, – und von dem Rückkehrrecht Gebrauch machen. Frauen, die zum ursprünglichen Stellenumfang zurückkehren, jedoch veränderte Arbeitsinhalte behandeln sollen, können daher unter Umständen indirekte und unsachliche Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechtes geltend machen, die vom norwegischen Gleichstellungsgesetz, dem likestillingsloven untersagt ist.[5] Auch Männer können zweifelsohne von solchen Benachteiligungen betroffen sein. Ziel des Rückkehrrechtes ist, den ursprünglichen Zustand im Hinblick auf Umfang und Inhalt der Stelle wiederherzustellen. Das war die Intention des norwegischen Gesetzgebers.[6] Das Recht auf befristete Teilzeit soll nicht dazu führen, dass der oder die Beschäftigte schlechter gestellt wird, dies wurde in den Gesetzesvorarbeiten von 1993-1994 deutlich präzisiert.[7]

Gangart verschärft

Das Rückkehrrecht alleine erwies sich jedoch als nicht ausreichend, um der sogenannten ‚unfreiwilligen’ Teilzeit zu begegnen. Daher wurde es im Jahre 2014 durch weitere Instrumente flankiert, um die Rechte Teilzeitbeschäftigter weiter zu stärken.

Anpassung von Anspruch und Wirklichkeit

Im Zuge der 2014er-Reform wurde der Rechtsanspruch geschaffen, wonach Teilzeitbeschäftigte eine Stelle in dem Umfang beanspruchen können, den sie in den vergangenen 12 Monaten faktisch gearbeitet haben (100 Prozent entsprechen einer Vollzeitstelle). Hat eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer beispielsweise eine 20 Prozent-Stelle inne, aber tatsächlich in einem Umfang von 40 Prozent gearbeitet, so kann sie oder er verlangen, offiziell eine 40 Prozent-Stelle zu erhalten. Nur wenn der Arbeitgeber dokumentieren kann, dass es keinen Bedarf an Mehrarbeit gibt, gilt ein solcher Anspruch nicht. Diese Gesetzesänderung gilt insbesondere für Beschäftigte im Gesundheitssektor – die wesentlich von unfreiwilliger Teilzeit betroffen sind – als Meilenstein, da ihnen so erspart bleibt um Stellen mit höherer Stundenzahl zu ‚kämpfen‘.[8] Kommt der Arbeitgeber dem Rechtsanspruch auf Erhöhung des Stellenumfanges nicht nach, steht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zu.

Teilzeit: eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe

Der Gesetzgeber hat bei seinen Maßnahmen gegen die unfreiwillige Teilzeitarbeit hervorgehoben, dass sie sowohl für den oder die Einzelne wie auch die Gesamtgesellschaft eine Herausforderung darstellt: Es handelt sich letztlich um eine ungenutzte Arbeitskraftreserve. Darüber hinaus hat die Reduzierung unfreiwilliger Teilzeit auch eine gleichstellungspolitische Komponente, da rund 70 Prozent der unfreiwillig in Teilzeit Beschäftigten Frauen sind. Während 40 Prozent aller beschäftigten Frauen in Teilzeit arbeiten, ist dies bei lediglich 14 Prozent der Männer der Fall.[9]

Das norwegische Ministerium betont, dass das Recht auf eine Stelle, die der faktisch geleisteten Arbeit entspricht, nicht nur die Teilzeitarbeit reduzieren, sondern auch dazu beitragen könne, dass Arbeitgeber eine bessere Übersicht erhielten und bewusster mit Mehrarbeit umgingen. Dies könne dazu beitragen, dass bei steigender Arbeitsbelastung die Stellen der Teilzeitbeschäftigten „aufgestockt“ werden – entsprechend dem zeitlichen Mehrbedarf.[10]

Pflicht des Arbeitgebers den Gebrauch von Teilzeit zu erörtern

Seit 2014 sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Einsatz von Teilzeitstellen mit den Arbeitnehmervertretern zu erörtern.Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber umfassende Informationen über den Bedarf des Unternehmens an Teilzeitstellen vorlegt, so dass es sich um realistische Erörterungen handelt.[11]Auch hier ist das Ziel, unfreiwillige Teilzeit zu reduzieren. Bei der Ausgestaltung der Regelungen wurde besonderes gewichtet, dass die lokalen Partner gemeinsam Lösungen erarbeiten sollen, die am besten auf den einzelnen Betrieb zugeschnitten sind, auch was den Gebrauch von Teilzeitstellen betrifft.[12]

Vorzugsrecht auf Erweiterung der Stelle

Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich ein Vorzugsrecht auf eine Stelle mit höherer Stundenzahl, bevor der Arbeitgeber eine diesbezügliche neue Stelle ausschreibt. Das bedeutet: Wenn eine Stelle im Unternehmen frei wird, haben diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Vorzugsrecht darauf, dass ihre Arbeitszeit erhöht wird, vorausgesetzt die ausgeschriebene Stelle umfasst im Wesentlichen dieselben Arbeitsaufgaben.[13] Auch hier ist der Arbeitgeber verpflichtet dies mit dem an der Stelle interessierten Beschäftigten zu erörtern.

Was kann man von Norwegen lernen?

Das Rückehrrecht aus Teilzeit hat sich in Norwegen als nicht ausreichend erwiesen, um die unfreiwillige Teilzeitarbeit zu beschränken. Dies führte letztlich zur Einführung weiterer Instrumente im Jahre 2013, wie etwa den Rechtsanspruch auf eine Stelle, die dem tatsächlich geleisteten Arbeitsvolumen entspricht. Auch das Vorzugsrecht von Teilzeitbeschäftigten, ihre Arbeitszeit zu erhöhen, spielt hier eine wichtige Rolle. Im Kern geht es darum, die Selbstbestimmung der Beschäftigten zu verbessern, ihr Arbeitszeitvolumen festzulegen und die Sozialpartner explizit einzubinden. Norwegen hat damit vorgemacht, was auch für Deutschland der Schlüssel zu einer geschlechtergerechten und vor allem lebensphasenorientierten Gestaltung des Arbeitslebens und damit der Arbeitszeit sein kann. So falsch kann der von Andrea Nahles mit dem Weißbuch 4.0 eingeschlagene Weg nicht sein, so lange das Rückkehrrecht nicht das einzige Puzzlesteinchen hin zur „modularen Zusammensetzbarkeit der Lebenserwerbsbiografie“ bleibt.[14]



[1] siehe Hack ,Gleichstellung am Arbeitsmarkt, Arbeitszeit: Vorbild Norwegen? abrufbar unter: http://gegenblende.dgb.de/-/Qqw

[2] Ot.prp.nr.50 (1993-1994) Om lov om endringer i lov 4 februar 1977 nr 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v, S. 121.

[3] Siehe hierzu ausführlich Aumann, Annemarie/Hack, Melanie, Wahlarbeitszeit und Arbeitszeitflexibilisierung, Modelle einer selbstbestimmten Erwerbsbiografie in Deutschland und Norwegen, ZESAR 07/2016, S. 266-276, S. 274 mit weiteren Nachweisen.

[4] Siehe Kommentar arbeidsrett.no, Løvik Ulven, Bente/Fremstad Moen, Kristine, § 10-2 Arbeidstidsordninger, para. 32; siehe auch Ot.prp. nr. 50 (1993–1994), S. 121.

[5] lov 21. juni 2013 nr. 59 om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven); Kommentar arbeidsrett.no, Løvik Ulven, Bente/Fremstad Moen, Kristine, § 10-2 Arbeidstidsordninger, para. 32.

[6] siehe Kommentar arbeidsrett.no, Løvik Ulven, Bente/Fremstad Moen, Kristine, § 10-2 Arbeidstidsordninger, para. 32 mit Verweis auf Ot.prp. nr. 50 (1993–1994), S. 121.

[7] Ot.prp. nr. 50 (1993–1994), S. 121.

[8] http://fagbladet.no/na-kan-deltidsansatte-kreve-storre-stilling-6.91.91535.e9c4eca98e.

[9] Prop. 83 L (2012–2013) kapittel 4.1.

[10] Prop. 83 L (2012–2013) kapittel 4.4.4.1.

[11] Prop. 83 L (2012–2013) kapittel 4.3.4.3, 6.1.

[12] Prop. 83 L (2012–2013) kapittel 4.3.4.

[13] Aumann/Hack, S. 274.

[14] Aumann/Hack, S. 274.


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Kurzprofil

Dr. Melanie Hack
Melanie Hack, PhD., 34, ist Juristin. Sie setzt sich seit über 10 Jahren mit Fragen des Antidiskriminierungsrechtes auseinander und hat zur Altersdiskriminierung im Erwerbsleben an der Universität in Oslo, Norwegen promoviert. Sie ist seit 2015 als Referentin für Skandinavien am Max-Planck-Institut für Sozialrecht und Sozialpolitik in München tätig.
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