Deutscher Gewerkschaftsbund

01.08.2018

Die digitale Transformation gerecht gestalten

Die Gewerkschaften reagieren mittlerweile nicht nur hier schnell auf neue technische Entwicklungen. In Frankreich oder England haben sie bereits zukunftsweisende Konzepte für die Digitalisierung entwickelt. Fragt sich nur, ob die Unternehmen nun mitziehen.

 

Von Julian Hale

Karikatur von einem Arbeiter zwischen Robotern. Auf dem Display eines der Roboter steht: Moin Kollege! Und? Wie war Dein Wochenende?

DGB/ Thomas Plaßmann

Die Folgen der Digitalisierung lassen sich nicht ausschließlich daran messen, ob Arbeitsplätze verloren gehen oder geschaffen werden. Sonst kann man nur zu dem Schluss kommen, dass die Digitalisierung gut oder schlecht ist. Den Gewerkschaften wird dies zunehmend bewusst. Schließlich können sie noch gar nicht wissen, welche Technologien künftig eingeführt werden. Deshalb erachten sie es zu Recht als wichtig, einen proaktiveren Ansatz zu verfolgen.

So hat der Europäische Gewerkschaftsverband für den Öffentlichen Dienst (EGÖD), der etwa acht Millionen Beschäftigte vertritt, ein Debatte darüber angestoßen, wie man den Beschäftigten dabei helfen kann, ihre zukünftigen Arbeitsplätze zu gestalten. Die Gewerkschaften wollen vorausschauender auf die Einführung digitaler Technologien reagieren und sicherstellen, dass die Beschäftigten ein Mitspracherecht dabei haben.

Die Arbeitnehmerrechte im Zuge der Digitalisierung schützen

Grob gesagt, haben die Gewerkschaften bislang meist erst dann reagiert, wenn entsprechende Technologien bereits eingeführt waren. Die EGÖD wird sich auch weiterhin mit neuen Technologien am Arbeitsplatz auseinandersetzen und will jetzt die Tarifverhandlungen zu einem Schlüsselinstrument für den Schutz von Arbeitnehmerrechten im Zuge der Digitalisierung machen. Eine wesentliche Forderung ist, dass die Arbeitgeber ihre Belegschaften vor der Einführung neuer Technologien informieren und Rücksprache mit ihnen halten.

Mit dieser Herangehensweise will die Gewerkschaft negative Auswirkungen ausschließen – etwa den Eingriff in die Privatsphäre der Beschäftigten oder eine Leistungsbeurteilung anhand von Algorithmen. Zudem möchte sie den Verlust von Arbeitsplätzen verhindern beziehungsweise die Umstrukturierung in Unternehmen voraussehen, bevor es zum Verlust von Arbeitsplätzen kommt. So kann sie sicherstellen, dass die Technologie sowohl zur Entwicklung des Unternehmens als auch der von Beschäftigten beiträgt.

Hollorithmaschine mit Lochkartenleser und Tabelliermaschine

Damit begann das Computerzeitalter: die Hollorithmaschine. Auf dem Tisch rechts ein Lochkartenleser, gekoppelt mit senkrecht montierten runden Zählwerken, die frühe Tabelliermaschine. DGB/Flickr/Adam Schuster/CC BY 2.0

Einen Vorstoß für eine neue Vereinbarung übernimmt hier die britische Gewerkschaft Unite. Sie hat über 1,2 Million Mitglieder, die in fast allen Branchen tätig sind, von der Autoindustrie, über das Finanz- bis hin zum Gesundheitswesen. Im aktuellen Entwurf von Unite ist vorgesehen, dass neue Technologien eingeführt werden, wenn Arbeitgeber und Gewerkschaften gemeinsam zustimmen. Zudem soll ein „Fonds für neue Technologien“ (New Technology Fund) eingerichtet werden, um die Arbeit eines neuen Unterausschusses zu finanzieren, der aus Mitgliedern der Belegschaften besteht.

Möglichkeiten und Konflikte bei der Mitbestimmung

Dieser Ausschuss kann qualifizierte Sachverständige für die neue Technologie und ihre Auswirkungen zu Rate ziehen. Anschließend wird die Belegschaft über die Erkenntnisse informiert. Das soll dazu beizutragen, etwaige Konflikte zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu lösen. Die Mitglieder des Unterausschusses werden sich mit den Auswirkungen auf die Arbeitskräfte beschäftigen – und zwar vor und nach der Einführung der jeweiligen Technologie. Zu den Aufgaben des Ausschusses gehört es auch, die neue Technologie zu prüfen und die Arbeitgeber über Beschwerden von MitarbeiterInnen in Kenntnis zu setzen.

Die Gewerkschaft Unite verhandelt derzeit mit verschiedenen staatlichen Stellen und privatwirtschaftlichen Firmen über diese Vereinbarung. Im Prinzip ist das eine hervorragende Idee, die in ganz Europa übernommen und angewendet werden könnte. Die Gewerkschaften würden dabei helfen, Probleme mit neuer digitaler Technik im Vorfeld zu erkennen, und zur Problemlösung beitragen. In der Praxis muss sich jedoch erst erweisen, wie gut diese Vereinbarung funktionieren wird. Werden sich die Arbeitgeber wirklich darauf einlassen? Wieviel Geld wird für den neuen Technologie-Fonds gebraucht und woher soll es kommen? Außerdem muss genau geregelt werden, wie letztlich über die Einführung neuer Technologie entschieden wird. Was würde passieren, wenn der neue Technologie-Unterausschuss und der Arbeitgeber sich nicht einigen können?

Frauen und Männer werden an Computern unterrichtet

Weiterbildung für die digitalisierte Arbeit ist unabdingbar. DGB/Goran Bogicevic/123rf.com

Die Folgen der Digitalisierung zeigen sich allerdings auch schon jetzt. Daher analysieren etwa in Frankreich die Gewerkschaften seit 2015, wie ein „Recht auf Abschalten“ durchgesetzt werden könnte. Fünf große Gewerkschaften beteiligten sich an der Erarbeitung eines von der damaligen Arbeitsministerin Myriam El Khomri in Auftrag gegebenen Gutachtens über Arbeit und digitale Veränderungen. Das darin genannte Recht auf Abschalten als eine von mehreren Empfehlungen wurde 2017 schließlich gesetzlich verankert.

Das Recht, nicht ständig erreichbar zu sein

Unternehmen mit über 50 Beschäftigten und einer gewerkschaftlichen Vertretung müssen jetzt das Recht der Beschäftigten, "nicht ständig erreichbar" zu sein, in die obligatorischen jährlichen Verhandlungen mit den Gewerkschaften aufzunehmen. Das gilt insbesondere für die Verhandlungen über Geschlechtergleichstellung und Lebensqualität. Das Gesetz zielt darauf ab, dass bestimmte Zeitfenster ausschließlich Ruhe- und Urlaubszeiten vorbehalten sind. In Gewerkschaften in ganz Europa wird jetzt debattiert, wie dieses Recht eingeführt und durchgesetzt werden könnte.

Das ist ein überaus wichtiger Punkt für den öffentlichen und privaten Sektor in ganz Europa. Klare Regelungen werden dazu beitragen, Grenzen zu ziehen, um sicherzustellen, dass die Manager nicht von den Beschäftigten verlangen können, ständig für sie erreichbar zu sein. Nur so lässt sich eine Grenze ziehen zwischen Berufs- und Privatleben. Falls dies nicht gelingt, werden vermehrt Burnout-Symptome bei den Beschäftigten sowie verminderte Produktivität und damit wirtschaftliche Einbußen die Folge sein.

3d-Drucker

Neue Techniken wie die Produktion mit 3D-Druckern verändern die Arbeitswelt schon jetzt. DGB/Alexander Tolstykh/123rf.com

Die Gewerkschaften müssen aber nicht nur mögliche negative Auswirkungen von neuen Technologien auf die Arbeitsplätze verhindern. Sie müssen zudem die EU und ihre Mitgliedstaaten dazu drängen, digitale Kenntnisse durch Aus- und Weiterbildungssysteme zu erweitern. Vorbild könnte die 2016 in Frankreich unterzeichnete Vereinbarung über Digitalisierung sein – die erste dieser Art in Europa. Die zwischen den Sozialpartnern in einer Telekommunikationsgruppe ausgehandelte Vereinbarung sieht die Einrichtung eines Komitees vor, dessen Aufgabe darin besteht, die neuen Fähigkeiten zu ermitteln, die Beschäftigte aufgrund der digitalen Entwicklungen brauchen werden.

Das ist ein hervorragender Weg, um sicherzustellen, dass die Gewerkschaften in Zusammenarbeit mit Arbeitgebern die notwendigen digitalen Kenntnisse bestimmen und den Beschäftigten vermitteln. Das ist von Vorteil für die Arbeitgeber, weil ihre Arbeitskräfte dadurch produktiver werden, und es ist von Vorteil für die Arbeitskräfte, weil sie zusätzliche Fertigkeiten erwerben. Das erhöht ihre Arbeitsplatzzufriedenheit und verbessert ihre Jobaussichten sowohl innerhalb des Unternehmens als auch auf dem Arbeitsmarkt.

Vorschläge zum Nutzen von Arbeitskräften und Unternehmen

In den Niederlanden hat der Gewerkschaftsbund FNV eine innovative Art an Vereinbarung entwickelt, die sogenannte Duurzame Inzetbaarheid – Plus (DI+) (Nachhaltige Beschäftigung Plus). Diese ist darauf ausgerichtet, schon im Vorfeld auf mögliche Arbeitsplatzverluste zu reagieren. Das funktioniert folgendermaßen: Der Arbeitgeber schult die betreffenden Arbeitskräfte bei fortlaufender Bezahlung um, damit sie neue Rollen im Unternehmen finden können und nicht entlassen werden müssen. Ein gutes Beispiel für diese Art Übereinkünfte ist eine ausgehandelte Vereinbarung mit Enexis, einem für die Überwachung und Steuerung der Stromversorgung in den Niederlanden zuständigen Netzbetreiber. Seitdem sie 2014 in Kraft trat, haben schon mehrere Hundert Beschäftigte an DI+-Programmen teilgenommen. Die Folge ist, dass es in dieser Zeit keinerlei Entlassungen gab. Ähnliche Vereinbarungen wurden jetzt auch mit den großen Energiekonzernen TenneT und Alliander unterzeichnet.

Schaut man auf das große Ganze wirken viele der Denkansätze der Gewerkschaften vernünftig – einschließlich der zu neuen Technologie-Vereinbarungen, zum Recht auf Abschalten und der Schulung in digitalen Fertigkeiten. Sie sind sowohl im öffentlichen Sektor als auch in der Privatwirtschaft anwendbar. Darüber hinaus könnten sie dafür sorgen, dass die Beschäftigten in der derzeit ziemlich unkontrollierten Plattformökonomie bestimmte Grundrechte erhalten. Es bleibt jedoch abzuwarten, ob die Gewerkschaften diese Ideen durchsetzen können und die Arbeitgeber sie akzeptieren.


Der Beitrag in längerer Form erschien zuerst im IPG-Journal auf Englisch und in Übersetzung.


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Kurzprofil

Julian Hale
Julian Hale arbeitet als freier Journalist in Brüssel. Er schreibt seit 15 Jahren über die Politik der Europäischen Union; vor allem widmet er sich den Themen Arbeit, Bildung und internationale Politik. Er ist regelmäßiger Autor der Equal Times, des globalen Magazins für Arbeitnehmerrechte.
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