Deutscher Gewerkschaftsbund

25.04.2016

Die neue Arbeitszeitdebatte zwischen Schutz, Souveränität und Entgrenzung

DGB 1. Mai 2016 Plakatmotiv Gute Arbeit

DGB

Die politische Debatte um die Arbeitszeit erfährt gegenwärtig eine erhöhte Aufmerksamkeit. Getragen wird sie von der Entwicklung um die Arbeitswelt 4.0. Hier steht die Flexibilität der Beschäftigten im Mittelpunkt. Die Arbeitgeberseite fordert mehr Spielräume und instrumentalisiert dafür Sachzwänge des Strukturwandels, während wir Gewerkschaften selbstbestimmte Flexibilität im Sinne der Beschäftigten fordern. Schon in den letzten Jahren hat die fremdbestimmte Flexibilisierung zu einer Verdichtung und Entgrenzung der Arbeit geführt.

Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit liegt seit Jahren konstant bei 41,5 Stunden und damit deutlich über der durchschnittlichen tariflich-vereinbarten Zeit von 37,7 Stunden. Insgesamt arbeiten 59% der Beschäftigten länger als vertraglich vereinbart. Im Jahr 2014 wurden eine Milliarde unbezahlte Überstunden angehäuft.[1]

Während viele Beschäftigte ihre Arbeitszeit reduzieren wollen, wünschen wiederum viele Teilzeitbeschäftigte die Erhöhung ihres Arbeitsvolumens. Das gilt sowohl für diejenigen, die wegen der familiären Sorgearbeit vorübergehend kürzergetreten sind als auch all diejenigen, die keine Anstellung in dem gewünschten Umfang gefunden haben.

Ein weiterer Trend liegt in der Ausweitung atypischer Beschäftigungszeiten. Das Arbeiten an Wochenenden, Sonn- und Feiertagen ist gestiegen. 27% der Beschäftigten arbeiten oft bis sehr oft an Wochenenden oder am Abend. Jeder Sechste arbeitet in Schichtarbeit – auch hier ist ein Anstieg zu verzeichnen.

Entgrenzung und Verdichtung

Die fremdbestimmte Flexibilisierung der Arbeit führt zur Entgrenzung von Arbeit und Privatleben. Ein Viertel der Beschäftigten ist auch in der Freizeit für den Arbeitgeber erreichbar – drei Viertel fühlen sich dabei gehetzt. Gleichzeitig beklagen zwei Drittel der Beschäftigten insgesamt eine gestiegene Arbeitsverdichtung. Sie müssen immer mehr Arbeit in der gleichen Zeit leisten.

Die Vertrauensarbeitszeit veranschaulicht den gegenwärtigen Zusammenhang von Arbeitszeit und betrieblicher Leistungspolitik sehr deutlich. In Deutschland können 14% der Beschäftigten ihre Arbeitszeit völlig frei wählen: von ihnen arbeiten über die Hälfte der Männer und 20% der Frauen ohne feste Zeitvorgaben – allerdings mehr als 45 Stunden pro Woche.

Stress ist für über die Hälfte der Beschäftigten durch Multitasking und einen hohen Termin- und Leistungsdruck zum Problem geworden. Das führt bei vielen Beschäftigten zu körperlichen und psychischen Erkrankungen. Der Anteil der Menschen, die aufgrund seelischer Leiden frühzeitig in die Erwerbsminderungsrente gehen müssen, ist von 15,4% im Jahr 1993 auf 43,1% angestiegen.

Der Leistungsdruck hat also zugenommen, während die Arbeitszeitsouveränität der Beschäftigten sehr eingeschränkt bleibt. 41% der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten momentan kaum Spielräume, über Lage und Dauer der Arbeitszeit mitzuentscheiden. Nach einer aktuellen Unternehmensbefragung durch Eurofound geben gerade einmal 32% der Unternehmen ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, Arbeitsbeginn und Ende ihren Bedürfnissen anzupassen.

Die Digitalisierung als Treiber flexibler Modelle

Die Digitalisierung wird vieles in der Arbeitswelt grundlegend ändern. Sie eröffnet aber auch Chancen für neue Modelle der Zeitsouveränität der Beschäftigten. Digitale Arbeitsmittel wie Laptops oder Smartphones erlauben das Arbeiten von unterwegs und zu Hause. Sie ermöglichen aber auch eine selbstbestimmtere Gestaltung der Arbeitszeiten. Das Arbeiten von Nine to Five am selben Ort ist da kein „Muss“ mehr.

Für Digital Natives, die Netz-Generation, ist schon jetzt das flexible Arbeiten ein Ausdruck von Lebensqualität. Für andere Arbeitnehmer ist es das Gegenteil. Genauso wie die Interessen der Beschäftigten unterschiedlich sind, sind auch die Lebenslagen ganz unterschiedlich – und diese Unterschiede gilt es stärker zu berücksichtigen. Wir brauchen also eine Flexibilisierung im Sinne der individuellen Interessen der Beschäftigten. Wir brauchen größere Freiräume und zugleich ausreichende Schutzräume.

Diese Voraussetzungen schaffen wir nur mit klaren gesetzlichen Regeln der Arbeitszeitgestaltung und einer Stärkung der Mitbestimmung der Beschäftigten über ihre Arbeitszeit. Zugleich müssen die Mitbestimmungsrechte der Beschäftigten bei der Vereinbarung von Leistungszielen verbessert werden. Nur die Leistungsziele müssen permanent erreichbar bleiben – und nicht die Beschäftigten.

In den Niederlanden wird den Beschäftigten zur stärkeren Berücksichtigung unterschiedlicher Lebensphasen ein Rechtsanspruch auf die Bestimmung der Lage der Arbeitszeit gewährt. Das ist schon ein gutes Recht. Auch in Deutschland würden derartige Gestaltungsmöglichkeiten den Beschäftigten dabei helfen, ihre Arbeit und ihr Privatleben in Einklang zu bringen. Ein Rechtsanspruch auf befristete Teilzeitarbeit und eine Verbesserung der Durchsetzung des Anspruchs auf Aufstockung der Arbeitszeit würde zu einer gerechten Anpassung der Arbeitszeiten an unterschiedliche Lebensphasen beitragen und die Gefahr der Teilzeitfalle, in der überproportional viele weibliche Beschäftigte stecken bleiben, minimieren.

Aber der Gesetzgeber kann nicht alles regeln. Deshalb brauchen wir ein effizientes Zusammenspiel gesetzlicher, tariflicher und betrieblicher Regelungen. Es gibt Unternehmen, die mit innovativen Ansätzen zeigen, wie Planungssicherheit für das Unternehmen und die individuellen Interessen der Beschäftigten vereinbart werden können. Schließlich betrifft mobiles Arbeiten auch Haftungsregeln und Pflichten des Arbeitsschutzes. Nicht zu vergessen sind die notwendigen Datenschutzregelungen, allein schon um Leistungs- und Verhaltenskontrollen zu vermeiden.

Das Arbeitszeitgesetz ist ein Schutzgesetz

Mehr Freiheiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können nur mit ausreichenden Schutzräumen gelingen, damit die Balance zwischen Arbeit und Privatleben wieder hergestellt wird. Dazu gehört nach wie vor ein Arbeitszeitgesetz, das auch künftig den notwendigen Schutzrahmen gewährleistet. Zumal es keiner tariflichen und betrieblichen Lösung im Wege steht. Wir brauchen keine Aufweichung des gesetzlichen Rahmens, so wie es die Arbeitgeber fordern.

Der Verzicht auf eine gesetzliche Festlegung der täglichen Höchstarbeitszeit von derzeit 8-Stunden (mit einer Möglichkeit der Verlängerung auf 10 Stunden), wie es die Arbeitgeber mit der Änderung nach einer ausschließlichen gesetzlichen Festlegung einer Wochenarbeitszeit fordern, würde ihnen eine tägliche Spanne von 13 Stunden Arbeitszeit pro Tag eröffnen. Wenn dann noch eine Beschränkung der gesetzlichen täglichen Ruhezeit von 11 auf 9 Stunden erfolgen soll, dehnt sich diese Möglichkeit noch einmal aus. Zudem werden die Beschäftigten dann weniger tägliche Erholungszeit und Freizeit haben. Die überlange tägliche Arbeitszeit wird dann gesetzlich legitimiert und zur Regel werden.

Alle Studien weisen darauf hin, dass eine tägliche Arbeitszeiten von über 8 Stunden, aber auch fehlende Erholungszeiten, zu Belastungen führen und die Unfallgefahr steigern. Dass die Änderungsvorschläge der Arbeitgeber mittelfristig die Unfallhäufigkeit und die Erkrankungen steigern würden, liegt auf der Hand. Deshalb sind eine weiterte Zunahme der arbeitsbedingten Erkrankungen und der psychischen Belastungen zu erwarten. Das zieht auch höhere gesellschaftliche Kosten nach sich. Ausgleichzeiten innerhalb von Monaten werden daran nichts ändern können. Auch die in vielen Branchen und Berufen praktizierte Kultur der permanenten Erreichbarkeit kann krank machen. Deshalb wäre eine gesetzliche Klarstellung, dass Erreichbarkeit grundsätzlich nur innerhalb der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit erwartet werden kann, deren zeitlicher Umfang ausdrücklich vereinbart werden muss und darüber hinaus ein Recht auf Nicht-Erreichbarkeit gilt, sinnvoll.

Zumal es schon für uns Gewerkschaften problematische Formen der Arbeitszeitflexibilisierung gibt. Die sogenannte Arbeit auf Abruf –kurz KAPOVAZ ist im § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes geregelt. Sie ermöglicht schon jetzt dem Arbeitgeber eine einseitige Arbeitszeitflexibilisierung, rein nach den betrieblichen Bedarfen. Das nutzen inzwischen 8 % aller Betriebe (WSI). Im Gegensatz zur Rufbereitschaft wird dabei nur der Arbeitseinsatz bezahlt und das wirtschaftliche Risiko komplett auf die Beschäftigten verlagert. Das führt zu erheblichen Einschränkungen der Lebensgestaltung und zumeist zu prekären Arbeitsverhältnissen. Deshalb sollte der § 12 des Teilzeitbefristungsgesetzes gestrichen werden.

Ein Rechtsrahmen der Arbeitszeitgestaltung muss immer die notwendigen Ansprüche der Beschäftigten sichern. Die Grundlage für Gerechtigkeit im Betrieb und Arbeitsleben kann nur in der demokratischen Mitsprache in Form von Mitbestimmungsgremien und Beteiligungsrechten liegen. Dies gilt bei Fragen der Arbeitszeitgestaltung im Prozess der digitalen Transformation umso mehr.


[1] Alle verwendeten Zahlen sind aus dem DGB Gute Arbeit Index: http://index-gute-arbeit.dgb.de/-/OQm


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Kurzprofil

Annelie Buntenbach
Geboren am 24. Februar 1955 in Solingen
seit 2006 Mitglied im Geschäftsführenden Bundesvorstand des DGB
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