Deutscher Gewerkschaftsbund

Digitalisierung und Mitbestimmung

Auf der diesjährigen "Internetkonferenz" re:publica in Berlin wird mit viel Prominenz, auch aus den Gewerkschaften, über Arbeiten 4.0 diskutiert. Eines ist allen Onlinern klar:  die Digitalisierung ist ein weites Feld, dass von den Menschen ganz verschieden eingeschätzt wird: Von der Angst vor Veränderung bis hin zur Neugierde, was kommt da auf uns zu.

Menschenhand Roboterhand

colourbox

Digitalisierung ist ein weites Feld, dass von den Menschen ganz verschieden eingeschätzt wird: Von der Angst vor Veränderung bis hin zur Neugierde, was kommt da auf uns zu.

So können Beschäftigte durch Digitalisierung in Form von Laptop, Tablet und Smartphone über den Zeitpunkt und vor allem über den Ort ihrer Arbeit selbst entscheiden. Gleichzeitig droht ständige Erreichbarkeit und entgrenztes Arbeiten sowie eine weitere Prekarisierung der Arbeit durch neue Formen der Auftragsvergabe über Online-Plattformen im Internet, das sogenannte Crowdsourcing.

Medizinische Diagnosen können mithilfe von Big Data-Technologien verbessert werden. Der Patient kann als Resultat aber auch gläsern werden. Mithilfe von Fortschritten in der Robotik können schwere körperliche Arbeiten beispielsweise in der Pflege erleichtert werden. Es besteht aber auch die Gefahr eines Beschäftigungsabbaus durch Robotik und intelligenten IT-Systemen mit ihren automatisierten Arbeitsabläufen (workflow).

Desweiteren ist nicht auszuschließen, dass den Beschäftigten die Arbeitsabläufe von den IT-Systemen zwingend vorgegeben werden. Dies führt nicht nur zum Wegfall eigener Entscheidungsspielräume, sondern auch zu einer Erhöhung des Leistungsdrucks. Es kann weiter bedeuten, dass Tätigkeiten abgewertet werden. Hinzu kommt das Risiko einer automatisierten Verhaltens- oder Leistungskontrolle. Denn in jedem IT-System fallen personenbezogene Daten an, die gespeichert und mit den neuen Methoden aus Big-Data ausgewertet werden können.

Das sind nur einige Beispiele, die zeigen, was heute mit der Digitalisierung für die Beschäftigten und für die Gesellschaft auf dem Spiel steht. Die sich daraus für die Arbeitswelt und ihrer Mitbestimmungsakteure ergebenden Gestaltungsaufgaben werden durch den Umstand umso dringender, dass die Digitalisierung in den nächsten Jahren noch eine gewaltige Beschleunigung erfahren dürfte – so die Einschätzung vieler Experten.

Für diese gewaltigen Veränderungen in der Arbeitswelt stellt das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zwar Mitbestimmungstatbestände zur Verfügung. In der Praxis reduzieren sich die kollektivrechtlichen Durchsetzungsmöglichkeiten aber erheblich.

Mobiles Arbeiten

Für viele ArbeitnehmerInnen werden sich die Arbeitsbedingungen durch mobiles Arbeit stark ändern. Ich kann oder soll zukünftig von überall arbeiten, ob im Betrieb im Rahmen von desk sharing Konzepten (ich teil den betrieblichen Arbeitsplatz mit KollegenInnen), von zuhause oder im Cafe. Die Voraussetzung ist lediglich eine ordentliche Onlineanbindung, dann kann von überall gearbeitet werden. Die notwendigen Kontakte in den Betrieb werden ebenfalls online aufgebaut und auch die sozialen Kontakte können über betriebliche social media-Angebote realisiert werden.

Damit verbindet sich einerseits die Chance für unsere KollegenInnen, ihre Bedürfnisse mit der Arbeit besser in Einklang zu bringen (life-work-balance). Andererseits steigern die Unternehmen den Druck, die Flexibilisierungsmöglichkeiten nach ihrem Interesse zu gestalten. Das Interesse die Rendite zu steigern und die Arbeitsergebnisse den Beschäftigten zumeist in Form von Zielvereinbarungen zu diktieren, führen zu Arbeitsverdichtung und Stress. Damit wird kaum Geschlechtergerechtigkeit zu erreichen sein, führt doch eine schwer herzustellende Balance zwischen Arbeit und Familie oft dazu, dass insbesondere Frauen häufiger in Teilzeit verbleiben mit all den negativen Konsequenzen.

Gut das es heute schon entsprechende betriebliche Regelungen gibt, wie z.B. der Tarifvertrag alternierende und moblie Telearbeit bei der Deutschen Telekom AG (schon seit 1998), der mit entsprechenden Betriebsvereinbarungen ergänzt wurde und wird.

Der Gesetzgeber ist trotzdem aufgrund der aktuellen Entwicklung gefordert, generelle Leitplanken zur Gestaltung der neuen Flexibilität einzuziehen. Um zum Beispiel der ständigen Erreichbarkeit und damit der Entgrenzung von Arbeit entgegenzuwirken, sollte ein Recht auf Nichterreichbarkeit verbrieft werden.

Damit wir als Beschäftigte die neuen Freiräume für mehr Arbeits- und Lebensqualität erschließen können und nicht immer von der Entscheidung der Arbeitgeber abhängig sind, sollte (wie z.B. in der Niederlande) ein Recht auf Telearbeit gesetzlich geregelt werden.

Mitbestimmung 4.0

Weil mit der räumlich und zeitlich entgrenzten Arbeit die Mitbestimmung erschwert wird, ist eine Anpassung des Betriebsverfassungs- und des Personalvertretungsgesetzes notwendig. Beispiele wie das Crowdworking bzw. Crowdsourcing, also die Verlagerung von Tätigkeiten über Internetplattformen an Selbständige weltweit, machen dies umso notwendiger. Bei dieser Verlagerung werden ganze Projekte, Teilaufgaben oder nur kleinste Aufgaben (die sogenannten Minitasks an Clickworker) vergeben. An der Mitbestimmung geht das in den meisten Fällen vorbei.

Auch der Schutz der Persönlichkeitsrechte durch immer mächtigere IT-Systeme - Stichwort Big Data - steht vor neuen Herausforderungen. Deshalb ist eine Stärkung der Mitbestimmung bei der Auftragsvergabe, Standortverlagerung, Auslagerung von Arbeit, beim Schutz der Persönlichkeitsrechte und für die Beauftragung „arbeitnehmerähnlicher Personen“, Leiharbeiter, Scheinselbstständige und abhängig Solo-Selbstständige erforderlich.

Ein Weg, um die aktuellen Mitbestimmungsmöglichkeiten der Betriebsräte zu erhalten bzw. auszubauen, besteht darin, den gesetzlichen Betriebsbegriff zu erweitern. Der Betriebsbegriff muss sich entlang der elektronisch vermittelten und vernetzten Dienstleistungen und der Produktion orientieren.

Nicht nur der Betriebsbegriff, auch der Belegschaftsbegriff muss angepasst werden. Die per­sönliche Abhängigkeit von einem Arbeitgeber, aus der sich im Arbeitsrecht das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ableitet, besteht letztlich auch für die Erwerbstätigen, die auf Grundlage von anderweitigen Dienst- oder Werkverträgen nur für einen Auftraggeber tätig sind. Um deren Rechte zu wahren sollte die Vertretungsbefugnis der Betriebsräte ausgeweitet und die Begrenzung auf ArbeitnehmerInnen im arbeitsrechtlichen Sinne aufgehoben werden. Als Vorbild kommt hier die Ausweitung der Zuständigkeiten der Betriebsräte auf Leihar­beitnehmerInnen in Betracht.

Darüber hinaus brauchen die Mitbestimmungsakteure die notwendigen Ressourcen, damit diese neuen und zusätzlichen Aufgaben auch erledigt werden können.

Qualifizierung

Das Thema Qualifizierung hat einen ganz besonderen Stellenwert in diesem durch Digitalisierung getriebenen Veränderungsprozess. Neue Arbeitsformen sowie komplexere Tätigkeits- und Kompetenzanforderungen brauchen eine vorausschauende Qualifizierungsstrategie. Dafür müssen die notwendigen Zukunftskompetenzen der Beschäftigten entwickelt, aus- und weitergebildet werden. Eine lernförderliche Arbeitsorganisation und eine lebensbegleitende Weiterbildungskultur in den Unternehmen, die den Ansprüchen von Männern und Frauen gleichermaßen gerecht werden, sind dafür unerlässlich.

Da sind wir Betriebsräte explizit gefragt, gemeinsam mit unseren KollegInnen im Betrieb auf die notwendige Weiterbildung, Qualifizierung und Weiterbeschäftigung zu bestehen,

Es beginnt damit, Fragen zu stellen, wie

  • in welche Richtung werden sich Arbeitsinhalte verändern,

  • was sind die neuen Anforderungen,

  • welche Anforderungen bleiben oder ändern sich nur wenig?

Daraus muss man eine Personalentwicklungsstrategie generieren, die Überlegungen und Erkenntnisse in den Personalplanungsprozess des Unternehmens einbringt. In erster Linie dreht es sich darum, Einfluss auf die Planung und Durchführung der Qualifizierung zu nehmen und dafür zu sorgen, dass eine Qualitätssicherung, eine Dokumentation und ein Transfer der Maßnahmen erreicht wird.

Dazu gibt es schon jetzt gute Möglichkeiten im Betriebsverfassungsgesetz - beispielsweise die §§ 92a Beschäftigungssicherung, 96 Förderung der Berufsbildung, 97 Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung. Dabei lohnt es sich, wenn wir Betriebsräte uns unter dem Aspekt Digitalisierung und Zukunft der Arbeit diese §§ nochmals genau ansehen.

Darüber hinaus brauchen wir mehr Möglichkeiten für die Weiterbildung. Die "Initiative Bundesregelungen für die Weiterbildung" – getragen von ver.di, IG Metall und GEW - setzt sich schon seit langem dafür ein, dass gesetzliche Regelungen auf Bundesebene den Rahmen für ein einheitliches und zukunftsfähiges System der Weiterbildung schafft. Darin ist der Vorschlag für eine geförderte Bildungsteilzeit enthalten, um die Beschäftigungsfähigkeit unserer KollegInnen zu sichern. Das Modell der Bildungsteilzeit greift die übliche Förderung der Altersteilzeit auf und nutzt die Mechanismen zur Qualifikationsförderung. Das österreichische Gesetz zur Bildungsteilzeit ist hilfreich zur Konkretisierung solcher Überlegungen: Dort ist es möglich die Arbeitszeit zu reduzieren, um sich weiterzubilden. Für die wegfallenden Stunden bekommt man einen staatlich finanzierten „Entgeltersatz“. Zwar ersetzen die Zuschüsse während der Qualifizierung nicht den Lohn in voller Höhe, aber sie fangen Einkommenseinbußen insbesondere für Geringverdienern auf.

Veränderung braucht Rechte

Die gewaltigen Veränderungsprozesse der Arbeitswelt durch Digitalisierung können nur gemeinsam mit den Beschäftigten gelingen. Um die Herausforderungen zu stemmen, braucht es hinreichend Mitbestimmung und Beteiligung der Beschäftigten und ihrer Interessenvertretungen, insbesondere bei der Einführung digitaler Technologien, zur Beschäftigungssicherung und Qualifizierung sowie Gestaltung neuer Arbeitsprozesse.

Wir benötigen den Schutz der Privatsphäre mithilfe eines wirksamen Beschäftigtendatenschutzrechts inklusive der notwendigen Rahmenbedingungen für eine sichere Vernetzung und Nutzung der Daten (z. B. bei Mensch-Maschine-Interaktionen, oder bei der Arbeit in der Cloud).

Wir brauchen die rechtliche Absicherung der Flexibilitätsspielräume für Unternehmen und Beschäftigte, insbesondere bei neuen Arbeitsformen wie mobiler Arbeit.

Und wir brauchen verbindliche Mindeststandards, die auch neue Formen der Arbeit (crowdwork) umfassen, um so Wettbewerbsverzerrungen und eine weitere Prekarisierung der Beschäftigungsverhältnisse zu vermeiden.

Ohne die Schaffung solcher Rechte besteht das Risiko, dass sich Vorbehalte in den Betrieben und Dienststellen zu Blockaden verfestigen, die eine arbeitspolitisch und wirtschaftlich erfolgreiche Gestaltung des digitalen Transformationsprozesses verzögern oder behindern.


Nach oben

Leser-Kommentare

Und Ihre Meinung? Diskutieren Sie mit.


Kurzprofil

Monika Brandl
Geboren 1952
Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats der Deutschen Telekom AG

» Zum Kurzprofil

Gewerkschaftlicher Infoservice

Der einblick infoservice liefert jede Woche aktuelle News und Fakten aus DGB und Gewerkschaften.

Zur Webseite www.dgb.de/einblick

@GEGENBLENDE auf Twitter

Zuletzt besuchte Seiten