Deutscher Gewerkschaftsbund

14.06.2013

Die Entwicklung der betrieblichen Demokratie

Die betriebliche Interessenvertretung ist Gegenstand zahlloser sozialwissenschaftlicher und historischer Publikationen, in denen einzelne Aspekte oder bestimmte Epochen ihrer Entwicklung untersucht werden. Eine Darstellung, in der ihre Geschichte von den Anfängen bis in die Gegenwart detailliert und gestützt auf die gründliche Archivauswertung von Quellen nachgezeichnet wird, gab es bisher allerdings nicht.

Mit der umfangreichen Monographie von Werner Milert und Rudolf Tschirbs, die Grundzüge bereits 1991 in einem kleinen Band skizziert hatten, wird diese Lücke nun geschlossen und damit eine Institution historiographisch gewürdigt, deren Bedeutung in der Öffentlichkeit oft unterschätzt wird. Dabei gibt es kaum eine andere Institution, in der so viele demokratisch legitimierte Mandatsträger im Interesse der Menschen, die sie vertreten, tätig waren und auch heute sind. Allein 2010 wurden bei einer durchschnittlichen Wahlbeteiligung von mehr als 80 Prozent insgesamt über 174.000 Betriebsräte gewählt, die tausende Personalräte im öffentlichen Dienst gar nicht eingerechnet.

Konflikte als Lernprozesse

Die Autoren schildern, wie erste Forderungen nach „Fabrikausschüssen“ bereits in den Revolutionsjahren 1848/49 erhoben wurden, aber erst im Zuge der Hochindustrialisierung nach dem Bergarbeiterstreik 1889 die Möglichkeit geschaffen wurde, Arbeiterausschüsse mit sehr begrenzten Mitspracherechten gesetzlich einzurichten. Unter den Bedingungen des Ersten Weltkriegs wurden 1916 Arbeiterausschüsse mit dem „Gesetz über den Vaterländischen Hilfsdienst“ obligatorisch vorgeschrieben. Die Politik der Arbeitsgemeinschaft von Gewerkschaften und Arbeitgebern, die sich schon in den letzten Kriegswochen anbahnte, schuf die Voraussetzungen, dass unter dem Druck der politischen Unruhen Anfang 1920 das Betriebsrätegesetz verabschiedet wurde. Das war „ein geschichtlicher Durchbruch“ (S. 165), wie die Autoren betonen, an den nach 1945 wieder angeknüpft wurde, nachdem das NS-Regime mit allen früheren Formen der Betriebsverfassung, die sich seit 1890 herausgebildet hatten, völlig gebrochen hatte. Im Unterschied zum Weimarer Betriebsrätegesetz beinhaltete das im Oktober 1952 verkündete Betriebsverfassungsgesetz allerdings „eine deutliche Akzentverschiebung zur Idee der Sozialpartnerschaft, die auf die katholische Soziallehre zurückging.“ (S. 417) Während sich die betriebliche Interessenvertretung in der Bundesrepublik im Sinne „einer kooperativen Konfliktpartnerschaft“ (Walther Müller-Jentsch) weiter entwickelte, wurden in der DDR die Betriebsräte als unabhängige Interessenvertretungen beseitigt und durch die Betriebsgewerkschaftsleitungen (BGL) ersetzt, die dem sowjetischen Vorbild entsprechend „zum Instrument der Planerfüllung und zu einem ideologischen Transmissionsriemen der SED“ (S. 648) wurden. Die Autoren verstehen die Geschichte der betrieblichen Interessenvertretung als Lernprozess, durch den diese Institution schließlich „Bestandteil eines Laboratoriums der Demokratie in der Arbeitswelt“ (S. 652) geworden ist. Diese Entwicklung habe dazu beigetragen, „den gesellschaftlichen Konflikt, der sich in der sozialen Frage des 19. Jahrhunderts widerspiegelte, […] zu verringern bzw. beherrschbar zu machen und damit zugleich Gerechtigkeit sowie wirtschaftliche Produktivität zu fördern.“ (ebd.)

Die Autoren beschränken sich nicht auf eine Chronologie der gesetzlichen Regelungen, vielmehr gehen sie auch auf die spezifischen Probleme bei der Umsetzung in die betriebliche Praxis ein, und sie betten vor allem die Geschichte der betrieblichen Interessenvertretung in die Entwicklung der deutschen Gesellschaft insgesamt ein. Nur dadurch, dass der lange Zeitraum von Mitte des 19. Jahrhunderts bis in die Gegenwart in den Blick genommen wird, können – wie die Autoren betonen – „epochenübergreifende Modernisierungstendenzen“ (S. 26) sichtbar werden. Die Geschichte der betrieblichen Interessenvertretung wird aus dieser Perspektive als ein „Wandlungsprozess von antagonistischen Konflikten zu kooperativen Arrangements und integrativen Verhandlungen“ (S. 37) begriffen, der sich letztlich über alle Widerstände und Rückschläge hinweg durchgesetzt habe, d.h. als Entwicklung zu einem „rationalen Umgang mit industriellen Konflikten“ (S. 23), der einen kontinuierlichen Interessenausgleich zwischen Arbeit und Kapital ermögliche. Die Autoren kommen zu dem Schluss: „Die Zeit des ideologischen Kampfes scheint seit Mitte der 1990er Jahre endgültig vorbei zu sein, es herrscht zwischen den Betriebsparteien ein Klima der Versachlichung, des Pragmatismus und der Betonung der Interessenopportunität.“ (S. 630)

Kritik und Konsens

Diese Vorstellung von betrieblicher Interessenvertretung grenzt sich bewusst ab von gesellschaftsverändernden Auffassungen, die kurzerhand als utopische Irrwege abqualifiziert werden. Darunter fallen nicht nur explizit sozialistische Positionen sondern auch wirtschaftdemokratische Ideen, einschließlich der Unternehmensmitbestimmung, soweit sie mit dem Anspruch verbunden ist, auf die Gestaltung der Wirtschaft über die einzelnen Betriebe hinaus Einfluss zu nehmen. Von pauschalen Invektiven gegen derartige Ansichten und intellektuelle „Weltverbesserer“ ist das ganze Buch durchzogen. In diesem Sinn bedeutet das Betriebsrätegesetz von 1920 einen Wendepunkt, der „vom Heilsversprechen, das eine Transzendierung der kapitalistischen Gesellschaft verhieß, zur Diesseitigkeit der Konfliktregulierung im Arbeitsleben“ (S. 24) führt.

Diese Frontstellung geht einher mit einer recht fragwürdigen Interpretation einzelner historischer Prozesse. So legen die Autoren bei der Darstellung des politischen Umbruchs nach dem Ende des Ersten Weltkrieges Wert darauf herauszustellen, dass das Betriebsrätegesetz entgegen dem verbreiteten Urteil der meisten Historiker nicht als Folge der sozialen Bewegungen zustande gekommen sei, die sich am Traum einer „Umkehrung der Herrschaftsverhältnisse der kapitalistischen Wirtschaft überhaupt“ (S. 35) berauscht hätten, statt die Potentiale und Chancen zu erkennen, die in einer Betriebsverfassung lagen, durch die die Betriebe zu Gestaltungsräumen wurden, die den Interessen von Kapital und Arbeit gleichermaßen zugute kamen.

Auch in der Schilderung der Entwicklung nach 1945 werden die gesellschaftlichen Neuordnungsvorstellungen, wie sie im DGB vertreten wurden, gegen die betriebliche Interessenvertretung ausgespielt. Alle Versuche, auf allen Ebenen der Wirtschaft eine gleichberechtigte Vertretung in den Entscheidungsgremien durchzusetzen, nicht zuletzt in den Vorständen und Aufsichtsräten der Unternehmen sowie in den Wirtschaftskammern, seien von vornherein zum Scheitern verurteilt gewesen. Indem die Gewerkschaften in Verkennung der Lage nach Ansicht der Autoren „auf eine Strategie setzten, bei der sie von Anfang an auf verlorenem Posten standen“ (S. 410), sei die Verabschiedung des Betriebsverfassungsgesetzes 1952 nicht nur „das Ende eines illusionären Traums“ (S. 417) sondern die Niederlage der Gewerkschaften sei zudem auch „selbstverschuldet“ (S. 419) gewesen. Durch ihre wirklichkeitsferne Neuordnungsstrategie habe es „an einer schlüssigen, von den Gewerkschaftsgremien bestätigten Betriebsrätekonzeption“ (S. 414) gemangelt mit der Konsequenz, dass dieses Versäumnis sogar „in eine leichtfertig verursachte Gefährdung ihrer Position in den Betrieben“ (S. 418) geführt habe.

Mitbestimmung und Klassenkampf

Die Forderung nach paritätischer Mitbestimmung in den Unternehmen wurde von den Gewerkschaften, die sich mit ihrer „Wende zur Realpolitik“ nach 1952 „von einer primär gesellschaftsverändernden Gestaltungskraft hin zu einer klassischen Arbeitsmarktpartei“ (S. 430) gewandelt hätten, aber keineswegs aufgegeben. Im Gegenteil, aus der Erkenntnis, dass der betrieblichen Interessenvertretung in wichtigen Fragen Grenzen gesetzt sind, drängten sie weiter darauf, ihren Einfluss auf wirtschaftliche Entscheidungen zu vergrößern und das Betriebsverfassungsgesetz durch ein Gesetz zur Unternehmensmitbestimmung zu ergänzen. Die Problematik einer Interessenvertretung, die sich ausschließlich auf den einzelnen Betrieb konzentriert und ohne ein gewerkschaftliches Gegengewicht Gefahr läuft, allgemeine, betriebsübergreifende Interessen zu ignorieren, wird von den Autoren jedoch überhaupt nicht reflektiert.

Die Einrichtung gewerkschaftlicher Vertrauensleute, wie sie insbesondere von der IG Metall nach 1952 betrieben wurde, verstehen sie deshalb ganz im Sinne ihres zentralen Interpretationsschemas als Angriff der „Vertreter etatistischer sozialistischer Ideen der alten Gewerkschaftsbewegung gegen den sozialpartnerschaftlichen Impetus aus den Betrieben“ (S. 435). Darüber hinaus seien „alte, verschüttete ideologische Gräben“ (S. 475), die man glaubte, mittlerweile überwunden zu haben, dadurch wieder aufgerissen worden, dass die Gewerkschaften nach der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes 1972 darauf bestanden, auch das Mitbestimmungsgesetz durchzusetzen, das ihre Reformerwartungen letztlich zwar nicht erfüllte aber nach Ansicht der Autoren deshalb hoch einzuschätzen ist, weil es sich als „ein Instrument für eine nachhaltige Verbesserung der Aktionsmöglichkeiten der Betriebsräte“ (S. 502) erwiesen habe.

So informativ das Buch von Werner Milert und Rudolf Tschirbs zweifellos ist, so verkürzt ist das Verständnis von betrieblicher Interessenvertretung, das sie ihrer Darstellung zugrunde legen. Dadurch dass sie die grundlegende Konstellation zwischen den Akteuren, mit denen sich Betriebsräte auseinanderzusetzen haben, nicht näher analysieren, also das Spannungsfeld unterschiedlicher, ja gegensätzlicher Interessen der Belegschaft, des Arbeitgebers aber auch der Gewerkschaft, wird weder klar, wie schwierig und teilweise sogar unerreichbar es unter Umständen ist, zwischen diesen Interessen zu vermitteln, noch werden die Grenzen der betrieblichen Interessenvertretung deutlich. Ihre pragmatisch-funktionale Sichtweise schließt gesellschaftskritische Aspekte, wie auch immer sie im Einzelnen aussehen, nicht nur von vornherein grundsätzlich aus sondern wertet sie zudem noch als illusionär und deshalb kontraproduktiv ab.

 

Über das Buch:

Werner Milert, Rudolf Tschirbs, Die andere Demokratie. Betriebliche Interessenvertretung in Deutschland, 1848 bis 2008 (= Veröffentlichungen des Instituts für soziale Bewegungen, Schriftenreihe A: Darstellungen, Band 52), Essen 2012, 712 Seiten


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Kurzprofil

PD Dr. Karl Lauschke
Geboren 1950 in Gelsenkirchen

Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für soziale Bewegungen der Ruhr-Universität Bochum
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