Deutscher Gewerkschaftsbund

11.02.2015

Die Misere der gewerkschaftlichen Vertretungsrechte in den USA

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codswollop / photocase.de

Aus europäischer Sicht fragt man sich häufig, warum es so schwierig für amerikanische Gewerkschaften ist, Beschäftigte zu organisieren, wenn doch die Vorteile so offensichtlich sind und sich in Umfragen immer wieder zeigt, dass sehr viel mehr Beschäftigte sich eine Gewerkschaft im Betrieb wünschen als sie bekommen. Das ist auch für die deutschen Gewerkschaften von Interesse, weil angesichts der Vielzahl in den USA tätiger deutscher Unternehmen zu erwarten ist, dass US-Gewerkschaften ihre deutschen Kollegen weiterhin regelmäßig um Unterstützung bitten werden.

Die amerikanische Automobilarbeitergewerkschaft UAW (United Auto Workers) versucht seit langer Zeit vergeblich, Werke von europäischen und japanischen Automobilherstellern zu organisieren. Nachdem auch bei VW in Chattanooga im Februar 2014 eine sogenannte Anerkennungswahl knapp verloren ging, hat die Geschäftsführung in Wolfsburg beschlossen, es der Gewerkschaft etwas leichter zu machen. Schließlich ist es das einzige VW-Werk ohne Vertretungsstrukturen. Wolfsburg setzte gegenüber dem US-Management eine Politik des Community Organization Engagement durch. Das heißt, dass Organisationen, die nachweisen können, dass sie bestimmte Anteile der Beschäftigten repräsentieren, verschiedene Zugangs- und Informationsrechte erhalten. Im Dezember stellte ein unabhängiger Prüfer fest, dass die UAW mehr als 45% der Beschäftigten vertritt und damit das im Rahmen dieser Regeln höchste Niveau von Rechten erhält. Die Vertreter der UAW werden sich nun alle zwei Wochen mit der Geschäftsführung austauschen.

Zahlreiche Akteure bekämpfen die gewerkschaftliche Organisierung von VW in Tennessee, u.a. der American Council of Employees (eine Konkurrenzorganisation der UAW im Werk), die National Right to Work Foundation und die Republikanische Partei in Tennessee. Es ist immer noch umstritten, ob die UAW sogar mehr als 50% Zustimmung der Beschäftigten erhalten hat. Falls dies der Fall ist, könnte VW die Gewerkschaft freiwillig, d.h. ohne Anerkennungswahl, als Tarifverhandlungspartner anerkennen. Eine erneute Anerkennungswahl könnte frühestens im Februar 2015 stattfinden.

Gewerkschaftliche Organisierung in den USA und in Deutschland: Ein zugespitzter Vergleich

In den USA muss sich eine Mehrheit der Beschäftigten dafür aussprechen, von einer Gewerkschaft vertreten zu werden. Es gibt für diese kollektive Entscheidung verschiedene Wege (s.u.), die teilweise von den Wünschen des Arbeitgebers abhängen. In Deutschland kann selbst der Vorstandsvorsitzende eines Unternehmens Gewerkschaftsmitglied sein, genauso wie die Meister im Betrieb. In den USA dürfen Beschäftigte mit Leitungsfunktionen nicht Mitglied der Gewerkschaft ihrer Untergebenen werden und über die Abgrenzung gibt es regelmäßig Rechtsstreitigkeiten.

In Deutschland ist die Größe und Zusammensetzung der Belegschaft entscheidend für die Betriebsratswahl. In den USA ist das im Zusammenhang mit der gewerkschaftlichen Organisierung ein Streitpunkt; eine sogenannte “bargaining unit” muss definiert werden. Da die Beschäftigten eine Mehrheitsentscheidung für die gewerkschaftliche Organisierung benötigen, fechten Arbeitgeber die vorgeschlagene “bargaining unit” gelegentlich an, um – auf der Basis ihres Wissens über die Zusammensetzung der Beschäftigten und damit der wahrscheinlichen Präferenzen in verschiedenen Betriebsteilen – maximalen Widerstand gegen die Gewerkschaft mobilisieren zu können. Auch dies führt oft zu Rechtsstreitigkeiten.

Das amerikanische Bundesarbeitsrecht (National Labor Relations Act) beinhaltet eine Reihe von Möglichkeiten für Arbeitgeber, die gewerkschaftliche Organisierung zu gewährleisten:

    • Arbeitgeber können die gewerkschaftliche Vertretung über den Nachweis der mehrheitlichen Unterstützung der Gewerkschaft anerkennen (meist per sog. “card check”). „Card check” ist ein Verfahren, bei dem unterschriebene Erklärungen zur Unterstützung der Gewerkschaft eingesammelt werden und dann von einem neutralen Dritten gezählt werden. Dieses Verfahren ist weniger öffentlich als eine Wahlkampagne und schützt daher die Unterstützer der Gewerkschaft im Betrieb vor Repressalien.

    • Arbeitgeber können sich neutral verhalten, aber auf einer von der Behörde (National Labor Relations Board, NLRB) überwachten Anerkennungswahl bestehen. Der Arbeitgeber kann hierbei die „bargaining unit“ akzeptieren und die Wahl schnell durchführen lassen. Er kann aber auch die “bargaining unit” anfechten, d.h. in Frage stellen welche Beschäftigten an der Wahl teilnehmen dürfen.

    • Der Arbeitgeber kann den Organisierungsversuch der Beschäftigten und die Gewerkschaft aber auch aktiv bekämpfen.

Aus deutscher Sicht scheint die Variante, Anerkennungswahlen durchzuführen, völlig unproblematisch. Die Geschäftsleitungen deutscher Unternehmen mit Standorten in den USA versuchen regelmäßig, das positive Bild der „demokratischen Wahlen“ auszunutzen. Sie kritisieren Gewerkschaften dafür, dass sie das weniger öffentliche “card check”-Verfahren bevorzugen. Die Durchführung von Anerkennungswahlen bedeutet allerdings, dass der Arbeitgeber zahlreiche Möglichkeiten hat, sich der gewerkschaftlichen Organisierung der Beschäftigten zu widersetzen. Die Geschäftsleitung wird diese Praktiken immer als Ausdruck der Meinungsfreiheit verteidigen. Einige wenige Beispiele machen aber deutlich, dass es darum geht, Schwächen und Lücken des Gesetzes auszunutzen, um die gewerkschaftliche Organisierung zu verhindern:

  • Die Gewerkschaft hat keinen Zugang zum Unternehmensgelände. Der Arbeitgeber wird sie als „betriebsfremde Partei“ deklarieren und auch Gewerkschaftsaktivisten im Betrieb untersagen, von ihrer Meinungsfreiheit Gebrauch zu machen.

  • Arbeitgeber, die sich der Organisierung widersetzen, verzögern Informationen über die Beschäftigten und stellen dann unvollständige Namens- und Adresslisten zur Verfügung.

  • Arbeitgeber, die sich der Organisierung widersetzen, nutzen oft anti-gewerkschaftliche Beratungsunternehmen (“union busters”), die ihnen dabei helfen, die Gewerkschaft „zu vermeiden“, wie es euphemistisch heißt. Ihre Methoden befinden sich im „grauen Bereich“ der Gesetze. Sie wissen, dass die rechtlich vorgesehenen Strafen für Verstöße gegen das Organisierungsrecht allesamt zu schwach sind, um eine abschreckende Wirkung zu erzeugen.

  • Arbeitgeber reichen gegenstandslose Klagen ein, um Anerkennungswahlen zu verzögern und damit Zeit zu gewinnen, gegen die Gewerkschaft zu agieren und ein Klima der Angst und Ausweglosigkeit zu schaffen. Es gibt im amerikanischen Arbeitsrecht keine wirksame Abschreckung zur Verhinderung von gegenstandslosen Beschwerden, die nur der Verzögerung dienen.

  • Arbeitgeber können Beschäftigte zur Teilnahme an Veranstaltungen verpflichten (“Captive audience meetings”), bei denen die antigewerkschaftliche Sichtweise der Geschäftsführung dargestellt wird. Zudem bedienen sich Arbeitgeber oft der Vorgesetzten und Vorarbeiter im Betrieb, die ihre Vertrauens- und Machtbeziehungen zu den Beschäftigten nutzen, um in Einzelgesprächen den Wunsch der Geschäftsleitung, “gewerkschaftsfrei” bleiben zu wollen, zu vermitteln.

  • Arbeitgeber übertreiben und verdrehen in ihren antigewerkschaftlichen Kampagnen Angaben zu Mitgliedsbeiträgen u.ä. Sie verbreiten falsche Informationen und greifen manchmal auch Gewerkschaftsaktivisten persönlich an. Häufig drohen sie auch im Falle der gewerkschaftlichen Organisierung den Betrieb zu schließen. Diese Drohungen verstoßen gegen das Gesetz, sind aber schwer nachzuweisen.

  • Gewerkschaftsaktivisten werden oft im Laufe der Organisierungskampagne entlassen. Auch dies verstößt gegen das Gesetz, ist aber ebenfalls schwer zu beweisen. Ohne einen Tarifvertrag sind Beschäftigungsverhältnisse in den USA jederzeit von beiden Seiten ohne Grund kündbar (“at will employment”, in Deutschland oft „hire and fire“ genannt). Die Diskriminierung von Gewerkschaftsaktivisten verstößt zwar gegen geltendes Recht, wird aber vor Gericht äußerst milde bestraft.

Wird eine Gewerkschaft im Betrieb anerkannt, ist sie fortan der ausschließliche Vertreter der Beschäftigten in der jeweiligen “bargaining unit”. In anderen Betriebsteilen, außerhalb der „bargaining unit“, kann es aber auch andere Gewerkschaften geben, die dort als ausschließliche Vertreter anerkannt sind, oder – was wahrscheinlicher ist – gar keine Gewerkschaft!

In diesem Anerkennungssystem ist es äußerst schwierig, das Prinzip der industriellen Organisierung durchzusetzen, nicht zuletzt weil für jedes Unternehmen bzw. für jeden Betrieb die Möglichkeit besteht “gewerkschaftsfrei” zu bleiben. Statt großer Industriegewerkschaften, die die Beschäftigten branchenweit vertreten, gibt es in den USA eine fragmentierte Landschaft von “gewerkschaftsfreien” Betrieben und Betrieben, die von verschiedenen Gewerkschaften organisiert sind, oft auch innerhalb des gleichen Unternehmens. Dadurch kommt es auch innerhalb des gleichen Unternehmens zu unterschiedlichen Tarifverträgen, was die gemeinsame Vertretung der Beschäftigten oder auch nur kooperative Absprachen immens erschwert. Auch die effektive Durchführung von Streiks ist angesichts verschiedener Vertragslaufzeiten beeinträchtigt. Außerdem haben amerikanische Unternehmen das Recht, aus ökonomischen Gründen streikende Beschäftigte dauerhaft zu ersetzen.

Die betriebliche Anerkennung einer Gewerkschaft als Vertreter der Beschäftigten beendet nicht zwangsläufig die grundsätzliche Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber. Für die effektive gewerkschaftliche Vertretung und zum Einzug von Mitgliedsbeiträgen ist immer ein Tarifvertrag notwendig. Die Tarifverhandlungen eröffnen dem Arbeitgeber weitere Möglichkeiten zur Verzögerung und gegebenenfalls sogar zur Verhinderung der Organisierung. Das amerikanische Gesetz schreibt eine Verhandlungsführung im „guten Glauben“ vor, d.h. mit Willen zum Abschluss, aber Verzögerungstaktiken und unredliche Angebote sind nur schwer zu beweisen. Das Ziel solcher Verzögerungstaktiken kann eine sogenannte Aberkennungswahl sein, die der Gewerkschaft das Recht, die Beschäftigten zu vertreten, wieder entzieht.

Wenn ein erster Tarifvertrag abgeschlossen wird, enthält er Regelungen über die Verankerung der Gewerkschaft im Betrieb (“union security).” Entweder werden alle Beschäftigten Mitglied der Gewerkschaft (“union shop”) oder diejenigen, die nicht Mitglied werden möchten, müssen eine Gebühr für die Arbeit der Gewerkschaft bezahlen (“agency shop”). In einigen Einzelstaaten der USA, vor allem im Süden und Westen, inzwischen aber auch in ehemaligen gewerkschaftlichen Hochburgen wie Michigan, haben Republikanische Regierungen Gesetze verabschiedet, die Beschäftigten erlauben, weder Mitgliedsbeiträge noch Gebühren zu bezahlen, während andererseits die Gewerkschaft zu ihrer Vertretung verpflichtet ist. Diese Regelungen (genannt „right to work“, besser wäre freilich „right to a free ride“) dienen selbstverständlich dazu, die Gewerkschaft finanziell und bezüglich ihrer Mitgliederstärke zu schwächen.

Warum ist der Widerstand gegen Gewerkschaften in den USA so groß?

Aus deutscher Sicht, die von überwiegend positiven Erfahrungen mit der Sozialpartnerschaft geprägt ist und der aus ihr resultierenden größeren Produktivität der Beschäftigten und dem damit zusammenhängenden Betriebsfrieden, ist der aggressive Widerstand vieler Arbeitgeber in den USA kaum nachvollziehbar, ebenso wenig wie die politischen Versuche, die Gewerkschaften zu schwächen.

Die Gründe für diesen antigewerkschaftlichen Widerstand sind politischer und ökonomischer Natur. Politisch bedeutet eine Schwächung der Gewerkschaften immer auch eine Schwächung der Demokratischen Partei, weil Gewerkschaftsmitglieder und ihre Familien für diese eine wichtige Wählerbasis sind. Aus den oben skizzierten Organisierungsregeln folgen eine Übermacht gewerkschaftsfreier Konkurrenz und die Abwesenheit von branchenweiten Tarifverträgen. Dadurch entstehen für die Unternehmen ökonomische Anreize, eine gewerkschaftliche Organisierung zu verhindern. Tatsächlich befinden sich die amerikanischen Gewerkschaften in einem Teufelskreis: Je schwächer die Gewerkschaften werden, desto größer werden die Anreize, sich der Organisierung zu widersetzen.


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