Deutscher Gewerkschaftsbund

02.01.2019

Konzept mit Zukunft: Agile Mitbestimmung

Die Herrschaft in den Unternehmen und Betrieben ist nicht demokratisch legitimiert, sie gründet auf Eigentum. Doch sie beginnt zu wackeln: Mensch vor Marge, mehr Selbstorganisation und Flexibilität lauten aktuelle, elektrisierende Slogans.

 

Von Dietmar Hexel

Eine Gruppe von Erdmännchen liegt bzw. steht auf einem Felsen.

Erdmännchen sind Meister in Gruppenarbeit. Bis zu 30 Tiere pro Kolonie teilen sich die wichtigsten Aufgaben. So halten etwa die einen Wache, während die anderen Futter suchen. DGB/Sattapapan Tratong/123rf.com

Noch bestimmen top-down eingesetzte Manager als Führungspersonen unser Arbeitsleben. Doch seit einer Weile entwickeln sich neue komplexe Arbeitsformen. Mit dem Konzept "Agile Mitbestimmung" entsteht eine zeitgerechte Antwort. Der DGB-Bundeskongress hat bereits 2014 einen richtungsweisenden Beschluss gefasst: "Gleichberechtigung auf gleicher Augenhöhe bedeutet, nicht kommandiert zu werden, sondern Selbstverantwortung zu übernehmen. Unsere Vision ist, dass Manager in Zukunft nicht mehr im Auftrag des Eigentums über das Arbeitsschicksal der Arbeitnehmer/innen entscheiden. Vielmehr werden Arbeitnehmer/innen in nicht zu ferner Zukunft in einem demokratischen Prozess gefragt, ob ein Manager für sie arbeiten darf. Manager werden sich dann auf jeder Ebene legitimieren müssen, ob sie im Einverständnis mit den Arbeitnehmer/innen die Arbeits- und Betriebsorganisation gestalten können. Gegen oder ohne die Arbeitnehmer/innen kann ein Betrieb nicht erfolgreich geführt werden."

Gestaltungsfreiheit, Selbstorganisation und Demokratie am Arbeitsplatz

Die Arbeitsbeziehungen zwischen Management, Betriebs- und Personalräten und Belegschaft werden in Deutschland bisher neben Gesetzen, Tarif- und Arbeitsverträgen durch Betriebsvereinbarungen bestimmt. Als Produkt eines hierarchischen Unternehmens, das auf Kommando und Kontrolle setzt, waren Betriebs- und Personalräte ursprünglich die spiegelbildliche Antwort auf diese Befehlspyramide: Die Arbeitnehmer wählen uns, wir regeln die Dinge dann für sie. Man verhandelt auf oberster Managementebene, teilweise im Gesamt- oder Konzernbetriebsrat, für alle "da unten". Nun entstehen unten neben Projekt- und Gruppenarbeit übergreifende Netzwerke, neue „agile Arbeitsformen“ und geänderte Führungsphilosophien. Die alte Vision der Arbeiterbewegung bekommt eine neue Chance: Abbau von Fremdherrschaft, mehr Gestaltungsfreiheit, Selbstorganisation und Demokratie, auch am Arbeitsplatz. Humanisierung und Produktivität, darum geht es.

"Agilität" bedeutet die Fähigkeit, sich flexibel und schnell auf geänderte Anforderungen einzustellen. Ein grundlegendes Kennzeichen agilen Arbeitens sind selbstorganisierte Arbeitsgruppen oder Teams. Die Gruppen haben die Ressourcenhoheit über ihre eigene Arbeit. Sie sind meistens interdisziplinär besetzt. Lösungen werden selbstverantwortlich und gemeinsam mit internen oder auch externen Kunden entwickelt und durch alle Beteiligten von Beginn an bis zum Schluss erarbeitet. Es gibt keine starren Planvorgaben, Meilensteine oder Kommandos von oben, sehr wohl jedoch Zielkorridore.

Graphik über den Arbeitsablauf bei Scrum-Projekt- und Produktionsmanagement.

Das Projekt- und/oder Produktionsmanagement sieht graphisch dargestellt etwas kompliziert, folgt aber lediglich ein paar einfachen Regeln. DGB/Dana Chiordi/dah

Die Grundidee des Agilen Arbeitens ist schon weit über 60 Jahre alt. Teilautonome Gruppenarbeit war auch ein Teil des staatlichen Programms "Humanisierung des Arbeitslebens". Aus der Arbeitswissenschaft ist bekannt, dass Arbeitsplätze mit sehr engem Handlungsspielraum zu Störungen des Wohlbefindens, zu psychischen wie körperlichen Beschwerden führen; zudem nimmt die Leistungsfähigkeit ab und der Konformismus zu. Verhaltensweisen, die für unsere demokratische Gesellschaft extrem gefährlich sind. Menschen wollen nicht kommandiert werden; sie wollen gestalten. Bereits in den 70er- und 80er-Jahren entstanden daher alternative Konzepte zur direkten Beteiligung der Betroffenen. Später, 2001 verfassten einige Softwareentwickler in Zusammenhang mit der Scrum-Methode das "Agile Manifest" mit vier Grundwerten:

- Menschen und deren Zusammenarbeit sind wichtiger als Prozesse und Werkzeuge.

- Ein funktionierendes Produkt ist wichtiger als umfassende Dokumentation.

- Die Zusammenarbeit mit dem Kunden ist wichtiger als Vertragsverhandlungen

- Die Reaktion auf Veränderungen ist wichtiger als Befolgen eines Plans.

Diese Philosophie verbreitete sich in den Folgejahren auf Projekte inflationär außerhalb der Softwareentwicklung – zu oft jedoch ungeprüft als neuer Hype, der zur Selbstausbeutung führt. Gut geplant, geführt und abgesichert ist Agilität und Selbstorganisation dagegen eine Chance, wenn es nicht um standardisierte Routinearbeiten geht.

Der Betriebsrat hilft, indem er auf Rechte verzichtet

Der 2001 geschaffene §28a des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) bietet den Betriebsräten einen guten Rahmen, bei agilen Organisationsformen die Mitbestimmung der Arbeitnehmer weiter voran zu bringen. Innovative wie mutige Betriebsräte können hier die Betroffenen zu Beteiligten zu machen. Die Betriebsverfassung sieht vor, dass ein Betriebsrat in Betrieben ab 100 Arbeitnehmern ein Teil seiner Rechte und Möglichkeiten an Arbeitsgruppen zur selbstständigen Erledigung übertragen kann – Rückholrecht eingeschlossen. Die Arbeitsgruppenmitglieder entscheiden mit Mehrheit autonom über bestimmte Sachverhalte, etwa ihr Arbeitszeitregime, Urlaubszeiten, ihre Weiterbildung oder ob und wie Computer sie überwachen dürfen. Gibt es zwischen Arbeitsgruppe und Arbeitgeber über einen der ihnen überlassenen Sachverhalte keine Einigung, fällt der konkrete Streitfall an den Betriebsrat zurück. Sollte es grundsätzlich schief gehen, kehrt man zum alten, bekannten Verfahren zurück. Wahrscheinlich ist das nicht.

Mitarbeiter von Mondragon bei einer Versammlung.

International erfolgreich: die genossenschaftlich organisierte Unternehmensgruppe Mondragón aus Spanien. DGB/HUHEZI (Mondragon Unibertsitatea)/Flickr/CC BY 2.0

Mehr Transparenz, mehr Verantwortung, die Abgabe von Kontrolle und das Vertrauen in die Kompetenz der Beschäftigten – all das muss eingeübt und über einen längeren Zeitraum begleitend unterstützt werden. Es ist ein Lernprozess für alle Beteiligten, auch für den Betriebsrat. Seine Arbeit wird sich verändern. Neben klassischen Ausschüssen und Betriebsversammlungen gibt es etwa das sogenannte "Retro-Plenum". Dort nehmen von den Teams gewählte Vertrauensleute teil. Ist die Gruppe zufrieden? Welche Hindernisse gibt es? Was ist der nächste Schritt? Form, Methode  und Ergebnissicherung des Meetings bestimmen die Teilnehmer selber. Das ist auch eine Renaissance gewerkschaftlicher Vertrauensleute auf neuem Niveau.

Manager der Zukunft sind weniger die besten Fachleute ihres Gebietes. Gefragt sind Experten für Kommunikation, Organisation und Unterstützung, charakterstarke, reflektierte Coaches für die Teams und Arbeitsgruppen mit der Fähigkeit, Menschen, Wissen und Systeme schnell und wirksam zu vernetzen. Da Vertrauen das Wichtigste ist, wird am besten durch demokratische Mehrheit entschieden, wer managen soll. In einigen wenigen Unternehmen ist es schon gelungen. Beim Softwarehaus Haufe-umantis werden alle wichtigen Sachverhalte, egal ob Unternehmensstrategie, Werte und Ziele oder Arbeitsprozesse, demokratisch entschieden und die Führungskräfte gewählt oder abgewählt. Auch das Autohaus Hoppmann GmbH in Siegen, die psychosomatische Systelios-Klinik im Odenwald oder die spanische Mondragón-Gruppe, die sich im vollständigen Besitz der Arbeitnehmer befindet, sind erfolgreich.

Eine Novellierung des Aktiengesetzes könnte viel bewirken

In jedem Fall zu klären ist dabei, wie die Erträge der technologischen Entwicklungen künftig verteilt werden. Für die Kapitaleigner ist das keine Frage. Wer das Eigentum besitzt, entscheidet über den Zugewinn. Ernst Carl Abbe, erfolgreicher Gründer der Carl Zeiss-Werke (1840-1905) sah das völlig anders. Er sah den Ertrag der Arbeit von vielen nicht als uneingeschränktes Privateigentum. Er wollte ihn als öffentliches Gut behandelt sehen, soweit er über einen angemessenen Lohn hinausgeht. Solche Ethik und Moral bildet sich auf den Börsenzetteln und in den Entscheidungszentralen der Unternehmens- und Finanzzentren heute nicht ab. Obwohl doch ein Unternehmen nach geltender Rechtslage nicht vorrangig den Aktionären verpflichtet ist, sondern dem Unternehmensinteresse. Das schließt  besonders die Arbeitnehmer, Kommunen und Zulieferer ein. Nein, nicht Aktien, sondern gesicherte Fonds mit "gebündeltem Belegschaftskapital" zusätzlich zum Lohn wären als echte Teilhabe an der Wertschöpfung ein Teil der Lösung im Rahmen Agiler Mitbestimmung. Sie könnte die heutigen einseitigen Machtstrukturen erschüttern – im Sinne einer schöpferischen Zerstörung! Schon bei der anstehenden Novellierung des Aktiengesetzes in 2019 könnte hier eine kleine Änderung viel bewirken: Ein Unternehmen muss auch dem Gemeinwohl verpflichtet sein.


Nach oben

Kurzprofil

Dietmar Hexel
war u.a. Organisationsleiter der IG Metall, danach von 2002 bis 2014 Mitglied des geschäftsführenden DGB-Bundesvorstandes. Heute arbeitet er als systemischer Berater und Coach für Führungskräfte und Betriebsräte im Breisgau.
» Zum Kurzprofil

Gewerkschaftlicher Infoservice

Der einblick infoservice liefert jede Woche aktuelle News und Fakten aus DGB und Gewerkschaften.

Zur Webseite www.dgb.de/einblick

@GEGENBLENDE auf Twitter

Zuletzt besuchte Seiten