Deutscher Gewerkschaftsbund

09.05.2011

Traumjob Wissenschaft – Für eine Reform von Personalstruktur und Berufswegen in Hochschule und Forschung

Templiner

GEW

Es passt nicht zusammen: Auf der einen Seite steigen die Anforderungen an Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler kontinuierlich: die Forschung soll „exzellent“ sein, Drittmittel müssen eingeworben, die Bologna-Reformen gemanagt, die Qualität der Lehre verbessert, immer mehr Studierende ausgebildet und betreut werden. Auf der anderen Seite verschlechtern sich die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für die Kolleginnen und Kollegen in Hochschule und Forschung, verlässliche berufliche Perspektiven werden ihnen vorenthalten.

Immer mehr junge Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler nehmen diesen Widerspruch wahr und setzen sie sich dagegen zur Wehr – mit dem von der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) initiierten Templiner Manifest (www.templiner-manifest.de). 

Kamen 2005 bei wissenschaftlichen Angestellten an Hochschulen auf ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis noch vier befristete, war es 2009 bereits ein Verhältnis von eins zu sieben.[1] Gleichzeitig werden die Laufzeiten der befristeten Beschäftigungsverhältnisse immer kürzer: Nach den Ergebnissen der vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) in Auftrag gegebenen Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes hatte mehr als die Hälfte der an Hochschulen mit wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern abgeschlossenen Arbeitsverträge eine Laufzeit von weniger als einem Jahr; nur elf Prozent der Zeitverträge an Hochschulen haben eine Laufzeit von zwei Jahren oder länger.[2]

Halbe Stelle - volle Arbeit

Gleichzeitig wächst der Anteil der teilzeitbeschäftigten wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: 56 Prozent von ihnen waren 2009 teilzeitbeschäftigt, 2003 waren es noch 47 Prozent.[3] Bei den Frauen liegt der Anteil der Teilzeitbeschäftigten mit 64 Prozent noch deutlich darüber. Dabei handelt es sich meistens nicht um eine Teilzeitbeschäftigung auf Wunsch der Betroffenen, gegen die nichts einzuwenden wäre, sondern um Zwangsteilzeit. Nicht selten wird außerdem erwartet, dass die Beschäftigten in ihrer Freizeit unentgeltlich weiterarbeiten. Die Halbierung von Stellen ist also kein moderner Beitrag für mehr Work-Life-Balance in der Wissenschaft, sondern eine verdeckte Halbierung der Gehälter.

Daneben nimmt eine akademische Reservearmee scheinselbstständiger Lehrbeauftragter einen wachsenden Anteil der Lehraufgaben wahr. Sie arbeiten ohne Sozialversicherung, ohne Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, ohne Existenz sicherndes Einkommen, selbst wenn sie zwölf oder mehr Stunden pro Woche lehren – denn bezahlt wird nicht die tatsächliche Arbeitszeit, sondern nur die Präsenz im Hörsaal. Die Zahl der Lehrbeauftragten hat sich zwischen 1997 und 2008 um 84 Prozent auf über 75.000 erhöht, während im gleichen Zeitraum die Zahl der Professorinnen und Professoren bei einem Wert deutlich unter 40.000 stagnierte.[4]

Diese Zahlen sind der zugespitzte Ausdruck der Strukturdefizite von Personalstruktur und Karrierewegen in Deutschland. Während die universitäre Personalstruktur in anderen Wissenschaftssystemen ganz selbstverständlich zwischen dem „senior staff“ und dem „assisting staff“ die Kategorie des „junior staff“ kennt (Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, die keine Professur innehaben, aber gleichwohl selbstständig und auf Dauer forschen und lehren), gibt es diese Kategorie in Deutschland praktisch nicht.[5]

Weiterhin: Karriere ungelöst...

Dem entspricht die Sicht der Hochschulrektorenkonferenz (HRK) auf die Karrierewege an deutschen Hochschulen: „Mit der Berufung auf eine Professur in einer Universität bzw. Fachhochschule oder mit dem Antritt einer (leitenden) Stellung mit wissenschaftlichem Profil außerhalb der Hochschulen wird die Qualifizierungsphase als ‚wissenschaftlicher Nachwuchs’ erfolgreich beendet.“[6] Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler können promoviert und habilitiert sein, sie mögen umfassende Erfahrungen in Forschung und Lehre nachweisen und über Jahre Drittmittel erfolgreich eingeworben haben – aus Sicht der HRK handelt es sich bei ihnen immer noch um wissenschaftlichen „Nachwuchs“. Frei nach dem Motto „Lehrjahre sind keine Herrenjahre“ können dem quasi noch weiter auszubildenden wissenschaftlichen Nachwuchs“ normale Beschäftigungsverhältnisse, wie sie in anderen Branchen dominieren, vorenthalten werden.

Die strukturellen Defizite der Karrierewege im deutschen Wissenschaftssystem betreffen beide Geschlechter, werden aber von Männern und Frauen unterschiedlich für die Karriereplanung verarbeitet und schlagen sich sehr unterschiedlich in den tatsächlichen Karriereverläufen nieder: Mit jeder Qualifikationsstufe reduziert sich der Anteil der Wissenschaftlerinnen: Stellen Frauen noch die Mehrheit der Hochschulabsolventinnen und Hochschulabsolventen, fällt ihr Anteil bei den Promotionen bereits auf ca. 40 Prozent zurück. Nur 17 Prozent der Professuren sind mit Frauen besetzt, bei den Professuren mit der höchsten Besoldungsstufe C4 bzw. W3 sind es sogar nur 13 Prozent.

Alle diese Probleme sind nicht neu, sie haben sich aber in den letzten Jahren substanziell verschärft. Ein Grund dafür ist der Paradigmenwechsel in der Forschungsfinanzierung – weg von der institutionellen Förderung hin zur Projektfinanzierung. Im Zuge der Exzellenzinitiative werden für wenige Jahre neue Forschungsstrukturen aus dem Boden gestampft. Sie eröffnen zwar vielen jungen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern einen erfolgreichen Einstieg in die akademische Laufbahn – doch die Nachhaltigkeit der neuen Strukturen ist nicht gegeben, die Perspektiven der Beschäftigten sind unsicherer denn je.

Gute Arbeit und Gute Wissenschaft

Neu ist, dass die Betroffene die Strukturdefizite der Karrierewege in der Wissenschaft wahrnehmen, als ungerecht empfinden und faire Beschäftigungsbedingungen sowie berechenbare Berufsperspektiven einfordern. Das ist der Grund für die enorme Resonanz auf das Templiner Manifest, das die Bildungsgewerkschaft GEW als Ergebnis ihrer Wissenschaftskonferenz im September 2010 in Templin vorgelegt hat. Gute Wissenschaft und gute Arbeit sind zwei Seiten einer Medaille – das ist die zentrale Botschaft des Manifests, das eine Reform von Personalstruktur und Berufswegen in Hochschule und Forschung fordert.

Herzstück des Templiner Manifests ist die Forderung nach verlässlichen Perspektiven für promovierte Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler (Postdocs) durch Einrichtung eines „Tenure Track“. Dieses aus den angelsächsischen Ländern bekannte Modell einer zur Dauerstelle führenden Laufbahn soll Postdocs die Perspektive eines Verbleibs in der Wissenschaft eröffnen – unabhängig davon, ob die Karriere zur Berufung auf eine Professur führt oder eine andere Option eröffnet. Voraussetzung dafür ist zum einen, dass die Hochschulen eine vorausschauende Personalentwicklung betreiben. Dazu sind die meisten Hochschulleitungen, auch wenn sie dem Leitbild einer „unternehmerischen Hochschule“ anhängen, nicht in der Lage. Zum anderen muss der Anteil der unbefristeten Beschäftigungsverhältnisse wieder erhöht wird: Nur ein Achtel Dauerstellen ist zu wenig! Nur dann können die Hochschulen ihre Daueraufgaben in Forschung, Lehre und Management mit der erforderlichen Kontinuität und Qualität erledigen. Und nur dann können sie qualifizierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern berufliche Perspektiven neben der Professur eröffnen, wie es im Ausland selbstverständlich ist.

Weitere Reformvorschläge zielen auf die Umwandlung von Lehraufträgen in reguläre Beschäftigungsverhältnisse, auf die Förderung statt Bestrafung von Mobilität oder auf eine gleichberechtigte Mitbestimmung auch in neuen Forschungsstrukturen wie Exzellenz-Clustern oder Graduiertenschulen ab. Für die Promotionsphase sieht das Templiner Manifest sowohl eine bessere Absicherung der Promovierenden als auch eine bessere Strukturierung der Doktorandenausbildung vor – beides wird häufig ohne Not gegeneinander gestellt. Um den Anteil der Frauen auf allen Stufen der wissenschaftlichen Laufbahn mit dem Ziel eines ausgeglichenen Geschlechterverhältnisses zu erhöhen, treten die Unterzeichnerinnen und Unterzeichner des Manifests für ein ganzes Bündel an Maßnahmen ein – u. a. soll die Qualität der Arbeit von Hochschulen und Forschungseinrichtungen stärker danach beurteilt werden, ob diese erfolgreich den Gleichstellungsauftrag erfüllen.

Die Voraussetzungen für eine Reform sind insgesamt günstig. Nicht nur wegen des gestiegenen Selbstbewussteins der Betroffenen. Hinzu kommt der prognostizierte Fachkräftemangel, der ihre Position stärken wird. Hochschulen und Forschungseinrichtungen werden sich in vielen Fachrichtungen in Zukunft etwas einfallen lassen, um im Wettbewerb um attraktive Jobs mit Arbeitgebern in der Wirtschaft oder im Ausland mithalten zu können. Die Zeit ist reif für eine Reform von Personalstruktur und Karrierewegen in der Wissenschaft, aus dem Albtraum muss ein Traumjob Wissenschaft werden.


[1]Eigene Berechnungen nach Statistisches Bundesamt: Fachserie 11, Reihe 4.4, Bildung und Kultur. Personal an Hochschulen, Wiesbaden 2010.

[2] Georg Jongmanns: Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, Gesetzesevaluation im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung, HIS-Projektbericht März 2011. Hannover 2011, S. 73.

[3] Nach Statistisches Bundesamt, a.a.O.

[4] Nach Statistisches Bundesamt, a.a.O.

[5] Vgl. Reinhard Kreckel (Hrsg.): Zwischen Promotion und Professur. Das wissenschaftliche Personal in Deutschland im Vergleich mit Frankreich, Großbritannien, USA, Schweden, den Niederlanden, Österreich und der Schweiz. Leipzig 2008.

[6] http://www.hrk.de/de/home/1242_1201.php (Zugriff am 14.03.2011)


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Kurzprofil

Dr. Andreas Keller
Geboren 1965 in Neuenbürg
Leiter des Organisationsbereichs Hochschule und Forschung beim GEW-Hauptvorstand
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